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3、测试调适理性程序装置
需强调的是，不论是借鉴外部的还是自主探索的，理性程序装置导入后并不能一下子给企业带来实际价值，有的甚至还会给企业带来负面影响。这就需要有个缓冲阶段——测试调适理性程序装置。
首先，评估企业先行环境是否适应“理性程序装置”，有些企业没有扫清更种“障碍”就冒然导入“理性程序装置”，其势必会“新旧胡搅蛮缠”，降低“理性程序装置”的效能。
其次，企业应切实行动起来，可以根据“理性程序装置”对企业环境的实施要求进行流程改造(调整不合理的部分，保留合理的部分)或再造工程(全盘否定，重新设计)，为理性程序装置发挥效用创造有利条件。也可以根据企业的现行环境来调整“理性程序装置”，同时也可以采用上述手段结合的方式进行测试调适
在此需要强调的是，不能将“理性程序装置”导入等同于流程改造或再造。
4、监控理性程序装置
导入适合企业环境的“理性程序装置”后，要实时对其监控，同时发挥最大限度地发挥其效能，如通过它能预见未来各种的问题，借助它使复杂的状况变得能够管理等——都可以透过“理性程序”的实施予以磨练，使其更具有活力和弹性。并根据其企业环境的变化对其进行相应的调整，确保其处于与企业环境水乳交融的最佳运营状态。
5、重新设置新的理性程序装置
适合企业环境的“理性程序装置”并不是一成不变的“法宝”，它会随着企业发展而变化，这就要求企业以变动发展的眼光来审视“理性程序装置”，该扬弃时扬弃，该重新创建或导入新的“理性程序装置”时就决不再犹豫，更不会抱残守缺!重新设计组织的管理系统及程序，以便支持及利用“理性程序”。通过召开会议及重复性的活动，以及进行卓有成效的组织沟通等，以便能让这些新理念派上用场。
团队问题解决的条件和技巧
导入理性程序装置的目的，在于帮助企业出现问题时能迅速找到解决的途径和办法，同时也能检测问题解决的效果，因此在理性程序装置的指导下，团队掌握各种解决问题的“软技巧”尤为迫切：
有的企业因解决了各种问题而得以生存和发展，而有的企业被各种问题解决了而消亡。企业的生存与发展其实就是解决各种问题的过程。因此，必须培养团队的每位成员解决问题的能力与技巧，并为团队每个成员顺利解决各种问题创造条件。通常说来只要具备以下五种条件，团队任何成员会主动加入到解决问题的行列里，并积极寻求解决问题的各种途径：
1、 他们必须具有解决其职务上问题所需要的权力
不论是决策层、管理层还是作业层(执行层)，企业必须充分授权给他们，倘若不能确保他们在各自的岗位上有独立而完整的权力的话，那么企业存在的或者他们所带领的团队存在的问题永远无法得到解决。有些车商自作聪明，反“用人不疑、疑人不用”之道，采取了“疑人也用、用人也疑”的方式“耍猴”，在引进人才时充分授权，让其大施拳脚。而当“管理者”做出一番成绩并且在企业初具威望时，企业主就往往采用“杯酒释兵权”或“明升暗降”或“另立新贵”彼此牵制的方式收回权力或削弱权力，如前些年流传甚广的某知名民营企业一位年薪30万的“CEO”连区区200元的审批权都没有，这不闹笑话吗?
既然企业主玩“疑人也用，用人也疑”猫捉老鼠的伎俩，那么企业的管理者也必然会采用相应“技巧”回应，即“头痛医头”“治标不治本”，避重就轻，解决表面问题，保留深层次的问题。
2、 他们在成功的解决问题之后，必须感受到成功并受到奖赏
企业每个发展阶段都会出现不同的问题，甚至某个发展时期就可能问题层出不穷，当管理者在成功地解决每一个问题时，应该及时地给予他们精神上的表扬或物质上的奖励，这好比“条件反射”，当每个当事人深知成功解决问题后的“好处”(不论是精神上还是物质上)时，他们会更愿意主动地去解决问题，并从中获得心理上的满足。相反，如果他们在尝试解决一项问题之后，不能体验到成功：如果他们感到他们的努力并没有受到赏识;如果他们察觉到一事不做或推卸责任而比较安全的话，他们便会逃避问题，不求有功、但求无过!