如何进行行为化面试

　　行为化面试因其更具有准确性、客观性而成为面试的方向。但在操作和实施行为化面试时，很多操作者因难以把握其要领而望而生畏。

　　行为化面试准备的三个核心问题

　　面试的准备是面试成功的决定因素，行为化面试更是如此。在实施行为化面试之前，必须先做好三方面的充分准备，才能保证下面面试的实施是有价值的。

　　确定考核指标和考核标准

　　要实施行为化面试，首先要把考核内容确定好，也就是考核指标。一般来讲，考核指标来自于以下三个方面：一是企业战略规划，现代企业的人力资源招聘要基于战略去实施，企业战略对所面试人的素质往往有新的、更为明确的要求。二是所招聘人从事的岗位，岗位的要求是面试指标的主要来源，这可以从工作说明书的工作描述和任职资格中得出。三是企业人力资源的胜任特征模型，一个企业人力资源的胜任特征模型对企业人力资源的素质提出了更为明确的要求。

　　在确定指标过程中，需要注意的是行为化面试更适合那些可以在工作行为中表现出来的个人特征，也就是说，如果在确定指标时没有找到某素质在企业员工工作中的典型行为表现，那么就没有确定明确的考核指标，此工作没有准备好，行为化面试无法进行。考核指标的确定明确了面试要选拔具备什么素质的人。

　　考核指标确定后，然后根据考核指标制定考核标准，也就是所考核素质达到的水平，在行为化面试中考核标准以典型的工作行为进行描述，以便解释人在某素质上所达到的水平。这主要参考胜任特征模型的相关理论和方法，因为胜任特征模型可以告诉我们什么样的行为表现体现个体素质达到什么程度。这个结果，一方面可以参考文献中国内外对该素质的胜任特征描述;另一方面主要是要对具体企业人员在该素质上的典型行为表现进行调研和归纳，以便得出符合企业实际的胜任特征描述。考核标准的确定，一方面明确了所面试人应该达到的素质水平;另一方面这个考核标准如果能做得足够精确，也可以作为面试的评分标准。 在确定考核指标和考核标准时，有时会遇到特殊情况，比如所招聘人从事的岗位是新设岗位，这时该如何确定面试的考核指标和考核标准呢?遇到这种情况，可以考虑以下三个途径。一是对企业相关管理人员和员工进行访谈，让他们从企业战略、业务分配和期望上需要新设岗位的员工从事什么业务，需要具备什么样的素质特点，这是最为重要的一个来源;二是可以对文献进行综述，找到通常企业中对此岗位的素质要求;三是借鉴类似企业甚至竞争者企业该岗位的工作说明书，这方面有直接参考价值。