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其实，业绩为导向也不完全是坏事，但这是一把双刃剑，需要管理者合理运用，我在人力资源网的“绩效管理的出路在何方”一文中已经详细论述了，人力资源管理者切莫错误的把绩效考核盲目的等同于绩效管理，这里化了等号是需要企业付出很大代价的。绩效管理需要人力资源管理者仔细揣摩和思考，它不是简单的一加一等于几的问题，需要认真体会和全盘把握，这样才能为企业的发展注入活力和动力。
二、单向缺失的沟通渠道要改变
关注中国足球的人都知道，杜伊下课前后，一直有两种声音，足协和杜伊各执一词，缺乏一个权威公正的申诉和评审机构，给二者的言辞进行一个确认和评判。足协是杜伊下课的决策者，而国家体育总局也是听取足协的汇报，足协既是协调者又是决策者，申诉系统不完善导致沟通缺失，也有失缺乏公平和客观。对于企业来说，绩效管理的过程中员工对绩效考核有异议之时，往往缺乏一个公平客观的申诉系统和评价系统，不管是360度考核还是KPI技术，具体操作过程中都是人力资源部总揽，直线经理负责打分和简单的绩效面谈，客观性和真实性较差。企业缺乏沟通和申诉部门往往会导致绩效管理毁于蚁穴，因为一方面是被考核者的不满和情绪波动，另一方面是考核者的权利过于集中和高高在上。没有监督的权利容易导致腐败，当权利的监督停于表面或者形式化时，执行往往也会产生偏差。
绩效管理是人力资源管理的基础模块，也是人力资源管理其他活动的前提和根本。企业的薪酬激励、培训教育、招聘选拔等都是建立在绩效管理基础之上，因此，人力资源管理工作者一定要防微杜渐，建立良好的人力资源管理申诉和评价系统，从而保证绩效管理的顺利实行和客观公正。
三、标准不一的考核要素要完善
杜伊和中国足协签订的合同中，考核要素主要是国奥队在奥运会上的成绩，但由于朱指导兵败亚运会，足协不知出于何种考虑出台了双元制，杜伊在国家队和国奥队一肩挑，曾经也引来了一片叫好声。但是国足世界杯失利之后杜伊下课之声就铺天盖地而来，此时大罗神仙下凡也难以把杜伊从地狱带回天堂，此时对杜伊科的考核要素已经从国奥队的表现转移到国家队的表现，只是杜伊一时没想明白这个道理。
中国足球有着自己独特的环境和规律，这就像每个企业有着自己不同的企业文化和环境一样。对于企业来说，绩效考核没有一个放之四海而皆准的定理和范式，有的只是适合企业发展需要的考核标准和要素体系，很多企业迷信著名教授，行业领先企业的经验以及管理咨询公司的权威。其实，绩效管理要是有那么多权威和定理也就不会出现绩效管理今日之尴尬，一方面企业乐于绩效管理的重要性，一方面又痛苦于绩效管理的副作用。绩效管理没有权威和定理，有的只是企业自己的战略和战术，企业要清楚自身的发展阶段和规模实力，根据自身战略制定适当的考核要素和体系，坚定不移的按照这个体系实行考核和绩效管理。