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企业的绩效管理最重要的是要考核员工的主要工作任务完成情况以及企业对于员工岗位的职责要求，至于员工的生活作风、家庭构成、学历水平等等不是说不能考核，但是可以单独列出来考核或者是作为参考因素，比如说要晋升员工之时就要重点考核员工的工作态度和团队合作能力，薪酬发放之时就要重点考核员工工作任务的完成情况等。绩效管理是个系统性的工程，不能指望一个员工完成整个企业生存发展和基业长青的任务。杜伊是人，不是神，所以指望一个杜伊把中国国家队和国奥队实现脱胎换骨是不现实也是不可能的，因此，足协的失误就在于没有把杜伊下课的真正原因给一个权威公正的说法，媒体在报道这个事件的时候也就出现了多种版本和传闻。企业在绩效管理的时候一定要严格按照既定的绩效考核要素和体系实行，对于员工的考核也要实事求是，有根有据，客观公平的完成。
兵败世界杯和内部矛盾激化就足以说明杜伊的绩效考核注定无法及格，也足以让杜伊下课一百回，至于“默哀门”、“迟到门”、“短信门”、坊间流传的“情史” 更证明杜伊的工作态度，工作作风，职业道德等考核也出现问题，只是这些不是考核的主要因素，所以足协倒也没证明追查这些因素。只是，杜伊事件中足协在考核要素，绩效沟通，考核标准和媒体沟通上也还有待进一步完善的地方。对于企业来说，做好绩效考核和管理仅仅是第一步，后面的人力资源管理连贯系统怎么完善和发展才是重中之重。
反思杜伊下课中包含的种种现象，前瞻国奥队在杜伊下课之后的表现。杜伊下课是理所当然，实至名归。但是对于企业来说，人力资源管理者如何防止企业中杜伊下课现象的出现，如何消除企业中员工辞退的影响和波动，如何树立良好的企业形象等等都是企业人力资源管理者需要认真考虑和思考的，希望人力资源管理者能够从杜伊这一事件中得到一些自己的想法，为企业发展带来福音。
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