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会员注册解，考核对于员工绩效的改善是否起到了帮助作用，绩效考核的目的是否已经达到，等等这些根本和实质的内容，通常是不会被考虑的。
这样的考核过程基本上是一种暗箱操作的模式，是企业对员工进行的单向行为，由于事前、事中以及事后都没有员工的参与，使得绩效考核成了认认真真走形式，对员工绩效的提高，对企业业绩的改善起不到任何好的作用。非但不能起到好的作用，更引起了直线管理者的反感，引起了员工的反对，制造了恐慌的情绪。
另外，实际上，“没有意外”的原则与上述“参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”并不冲突，这三个原则是“没有意外”原则的基础，“没有意外”原则是这三个原则得以实现的保证。
所以，我们就有必要把“没有意外”这个原则作为根本加以强调，以扭转企业管理者的考核观念，扭转绩效考核的被动局面，使绩效考核回归本来的面目，减少人为因素的干扰，真正成为帮助员工改善绩效的思想而不是制造恐慌的工具。而要做到这一点，绩效管理就必须以“没有意外”成为根本原则。
三、如何实践“没有意外”?
要想使“没有意外”这个原则真正得到实施，成为绩效管理的根本原则，我们就必须做好以下几个工作：
1、在制定绩效计划阶段，请员工全程参与，在制定指标以及标准的时候广泛征求员工的意见，主管与员工以绩效合作伙伴的方式进行工作，既对员工提出要求，也倾听员工的想法，获得员工的理解和支持，让员工对考核指标做出承诺。这是保证“没有意外”的起点。
在一开始制定绩效指标的时候就让员工参与其中，这既体现了对员工的尊重，也充分发挥了员工的作用，毕竟对工作了解最多的还是从事具体工作的员工，员工最清楚自己的工作哪些是重点，那些薄弱环节，有了他们的参与，我们的考核才更有针对性，更能帮助员工改善绩效。作为控制点，主管与员工都应在双方达成一致的绩效管理卡上签字，双方各执一份，以便随时查阅。
同时，在这个阶段，为保证后续工作没有意外，主管还要与员工就考核时间、考核方式等内容达成一致，使员工知道考核的截止期限，以便于调整自己的工作计划，更好地完成指标。
2、在绩效沟通与辅导阶段，也就是在绩效管理