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首先，必须明确什么是全面薪酬及其作用。不同的企业对于全面薪酬的称呼难免有所不同，也有人将其称作“全面报酬”、“总体报酬”、“薪酬包” 等。如何称谓并不是大的问题，关键得在实施前弄清楚全面薪酬的概念。全面薪酬是货币报酬和非货币报酬、长期报酬和短期报酬、物质报酬和精神报酬的综合体，如果搞不清楚全面薪酬的定义，就会在具体的操作过程中出现方法论的错误，比如忽略了其中的某一部分，以偏概全。另外需要明确的是，企业的根本目的在于获取利润，因此，业务发展始终是第一位的。相对于目标决策来说，全面薪酬战略是一个手段决策，是一个支持系统，是为企业的总体战略目标服务的，制定和实施全面薪酬战略必须考虑到企业的总体战略及其人力资源管理战略。
其次，实行全面薪酬战略必须回答十个方面的问题。
1.实施全面薪酬战略的目标是什么?
2.基于公司战略，全面薪酬战略应该何时建立?如何建立?
3.全面薪酬战略如何支撑业务的发展?具体来说，如何满足客户、员工、股东和其他利益相关者的需要?
4.相对于其他薪酬管理的工具，比如收益分享、利润分享等，全面薪酬战略具有哪些重要性和独特性?这个问题有助于企业了解员工对于全面薪酬战略的想法，以及如何平衡其中的众多报酬要素，找出员工最为看重的报酬要素。
5.全面薪酬战略需要怎样的绩效指标?每个绩效指标有哪些标准?确定标准的时候考虑的层级是什么(比如，公司、业务部分、地区、工作团队、还是个人等)?奖励要素与这些指标和标准如何相联系?
6.与企业同处于竞争地位的公司以及行业，在实行全面薪酬上有什么独到的做法?相对而言本企业的薪酬位置应该定在哪里?怎样做到差异化的全面薪酬?
7.全面薪酬主要针对组织中的哪些群体?要不要立竿见影地在组织内部全面铺开?
8.全面薪酬战略的哪些信息可以让员工知道?他们可以在多大程度上参与到全面薪酬的设计和管理中来?
9.全面薪酬如此庞大，如何定期更新、与时俱进?
10.企业如何收集信息资源、如何运用这些信息做决策?如何衡量全面薪酬是否有效?
如果能回答清楚上述十个方面的问题，全面薪酬在具体实施的过程中就已经非常具体化、清晰明确了。也只有这样，才有助于雇主和员工做出决策，便于管理和操作。通过这些问题，还可以了解员工的想法，来预见和发现在实施全面薪酬过程中可能出现的问题，以便及时解决。事实上，这十大问题同时也为推行全面薪酬搭建了一个操作的流程框架。
第三，有效的沟通也是决定全面薪酬战略成败与否很重要的因素。任何一个战略最终的成败与否，起到多大的作用都与员工是否了解和接受这个战略有很大关系。全面薪酬也是如此，一旦不能和员工进行有效沟通，就意味着一无所有。不幸的是，尽管这个道理尽人皆知，很多企业在具体的实施过程中却很少有良好的沟通，大部分企业最通常的做法无非就是给员工提供一个单子，注明企业的全面薪酬都有哪些项目。而理想的、有效的沟通方法不仅仅要为员工解惑，告诉他们企业提供了哪些对他们有用的报酬以及达到什么绩效标准就能获得这些报酬，更重要的是要加强他们对为什么要实施全面薪酬这一战略的认识。