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在新关系中，第三方扮演着重要的中间人角色，传递他们在已经建立好的关系中的期望给还没有足够交往信息和历史的新关系，从而提供建立或者取消信任的基础。例如，在新工作关系中，得到第三方传递的有关被信任方的好名声，如良好的专业能力，正直的品性，信任方可以快速形成对被信任方的信任信念。当得到他人预先的警告说被信任方是不真诚或者不可信的时候，怀疑就会产生，从而导致低信任。
(四)组织特征
信任可以反映个体由于保证、安全网或者其他结构而感受到的对于环境的安全感。不信任有时可能仅仅因为行动者行为发生的环境背景。组织背景的多个因素，包括组织制度、组织文化、任务的模糊性和非常规性、任务的时间压力或者危机知觉、薪酬结构和组织的人口学构成特征等，都会影响信任的发展。
双方间初始信任，由于缺乏被信任方的第一手资料或者个性化信息，更可能重视组织线索。如组织正式和非正式的制度就可以通过影响个体的自我知觉和塑造对其他组织成员的期望来影响信任。当双方对组织成员规范系统的社会化和坚持遵守规范系统的信心很高的时候，相互的信任可以得到很好的发展。
在新工作关系中，组织提供的环境正常化和结构保证可能有助于促进高水平信任意向的产生。个体相信环境正常和有序有利于产生轻松自在的感觉，进而对处于这一情境中的被信任方形成信任意向。
此外，组织环境中的一些因素也可能产生破坏信任的作用。
如工作场所中的管理者监控和电子监视系统，不但不能提高可信度，相反，有研究表明，这些措施实际上是削弱信任的。因为这些监控行为和技术向雇员传递的是他们不能被信任的信息，反过来培育起了雇员的不信任。
三、组织中初始信任的培育
(一)重视组织成员的选拔和匹配
研究表明，初始信任受个体信任倾向和信任立场的影响，这说明，如果选拔的成员本身具有较高的信任倾向，无疑会使组建的团队一开始就有一个良好的开局。一些心理测验能够测验到受测者的信任水平，如卡特尔十六种人格因素测验(简称16PF)中就有对受测者怀疑性的测验，人际信任量表(IT)常被用于测验测量受试者对他人的行为、承诺陈述之可靠性的估计。但是笔者不主张用单一的信任因子来考虑组织新成员的选拔，一是心理测验的信度、效度、操作方法、测评道德方面都存在一定问题，另外是信任因子低的员工可能更具有创意，采用测验有可能排除掉很有天赋的组织成员，从而与招募的初衷相反。
在组织环境中，个体的信任倾向一定程度上是一种互动的结果。如果我们在选拔组织或者临时团队成员时，注重成员的性格搭配和互补，往往能取得良好的效果。关于MBTI测验的研究表明，团队成员人格类型的多样化与各个因变量的高得分有高相关;另一方面，人格类型相似的团队成员之间有着较高的人际舒适度，人际和谐与积极支持得分。因此，应用MBTI测验可以根据团队初始信任和团队绩效的需求程度，决定团队成员的多样化水平。
(二)赋予成员身份，明确成员角色
从上文可知，群体类别和组织成员角色身份有助于建立初始信任，因此，我们在招聘组织成员或组建临时团队时，可以适当考虑这一因素。人们更倾向于信任被自己视为“自己人”、“圈内人”的组织成员。