2.能不能学到东西、企业是否稳定发展——企业的培训机制和企业前景。
培训机制上不用多讲了,
内资企业乏善可陈,根源是对待培训的态度和理念。
企业前景方面因企业而异,没有共性,但是国际企业会有一定优势,即使这个企业在下滑,员工作为国际企业的白领还是很有荣誉感的。
3.工作是否开心——能否认同企业文化和工作环境,授权机制是否给你施展空间。
在企业文化和工作环境方面外资企业显然是很有优势——工作环境和出差条件都很好,而且外资企业尊重员工的法定假期。员工在这里拿的钱不一定多,但是出入于高档写字楼和星级宾馆,弄不好还有出国公干或培训机会,会让人觉得“已经进入上流社会”。
授权机制上内资企业就占了优势,内资企业的监控机制缺位,本身自由度就大,再加上内企的老板对干部的态度一贯是,刚开始不信任,一旦对你产生信任,一旦你进入了老板亲信或决策层的圈子,他就放手让你干,不再干涉——祸根也往往就从此埋下。
点评:
中国功夫PK西洋拳,在激励环节上胜负各半,中国功夫赢在三点:
薪资福利机制上重视对骨干分子的倾斜,在很长一段时间里内资企业还是要靠能人管理,系统再先进,人的作用也不可忽略,这一点值得继续发扬。
晋升机会较多,这是中国内资企业本身的高速成长所带来的优势,外企很难模仿,值得注意的一点就是内企要建立透明的晋升游戏规则。
内资企业给予员工的施展空间较大,很多内资企业的区域经理是“多功能”的。要管理经销商、管理终端,还要设计促销、跑广告公司跟进户外广告、控制市场费用,甚至还可以根据市场情况提一个产品概念让公司给自己量身定做——这在外企是不可想象的。这种现象好的方面是给员工空间,让员工得到锻炼,而坏的方面就是一旦失控,授权就变成弃权。
要素六:处罚机制
已经有了合理的命令,建立了标准,做了充分培训,创造了尽可能好的工作激励环境,工作过程中还在监控,如果你还不能切实按照标准去积极执行,那你就是“非暴力不合作”。我就要“修理”你,让大家都知道制度是严肃的。