会员登录
会员注册
抗压性较差
调查显示：80后遇到困难时选择“跳槽”或者“消极抵抗”，而非“积极建议”。娇生惯养让80后考虑更多的是外界环境来适应自己，而不是自己去适应环境。在公司容易遭遇挫折感，进而产生自暴自弃的想法，这会严重影响团队士气与稳定的文化，进而影响公司的竞争力。因此，如何正确看待、理解和管理80后抗压性较差的特点成为管理者的新挑战。
缺乏团队精神
80后注重自身利益，相互理解、合作能力、团队精神相对较弱。80后员工在与他人合作完成工作时，常常认为责任在于集体而非落到个人头上，遇到问题不愿主动承担责任，易出现相互不买账、互相扯皮推诿的现象，结果导致整体工作进度受到影响。
在很多人看来，企业管理上的代际冲突似乎并没有这么明显，而管理的一般原则肯定会适合这些80后的年轻人。不过，这些人忽略了一个基本的事实：一代人有一代人的语言，一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业。赵溪认为：“80后员工进入职场，需要管理者提升自己的领导力。”因此，如何跨越代际差异、如何填平代沟，如何管理管理代沟成为当下企业管理界需要讨论、研究和反思的热点问题，形成了以下十八般管理兵器。
1借鉴新管理范式
80后能直接学习与借鉴的管理蓝本、技巧、思维、理念和范式基本出自非80后，甚至他们投资与核心合作伙伴的主流也是非80后。因此，作为当前主流管理者的非80后仍然需要一段时间去反思、累积、琢磨并形成适合80后的新管理范式，而80后员工仍不得不面对相对滞后的非80后管理范式，尽管这些管理范式和技巧已不再有效。即便管理者主体已是80后，而真正用上80后管理范式的将是90后员工。因此，能真正发掘与尝试80后管理范式的企业必然拥有人力资源管理上的先发优势。这要求非80后管理者进一步认识“科学管理”的内涵，掌握“管理科学”的真谛，不断提高自身管理能力。
2倡导“能岗匹配”
能岗匹配是实施科学人力资源管理的要点之一。每个员工都有一个适合的位置，如果不合适，只是没有把他放到正确的位置。蒙牛人力资源总监张文认为：“考虑到80后员工的热情、灵活和聪明，我们常把他们放在销售、营销等位置。”当然，对员工的量才使用并不只针对80后员工而言，而是逐步建立、推广和完善这一科学的原则。
3落实“科学管理”
在某项针对80后的调查发现，一些管理程序细致到位的企业，更容易让他们留下来，工作也更容易上手。公司若拥有专有的资源、技术、习惯及工作流程体系，对相关工作实行量化处理、考评和激励，使员工身处特定、健全、科学的流程中，将一定程度降低其外部流动性，同时为80后员工提供更有效率的职业发展通道。
4追求“阳光管理”
80前受中国传统文化影响较多，他们往往需要魅力型企业家。而80后员工讲究公开、公平、公正。姜汝祥认为：80后更符合市场经济精神，公开表明自己的利益，不委曲求全，不满意时用脚投票。
因此，魅力型企业家往往不能满足他们的渴望，因此，80后员工进入跨国公司往往文化更加契合。袁岳认为：80后的心智比较简单，想问题不愿复杂、做事比较凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，这个文化特征为阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。事实上，80后员工正进入了一个注重交流的时代、一个追求相对民主与开放的管理文化的时代。
5施行“柔性管理”
对80后员工施行约束是必要的，但简单粗暴的管理方式已不适用。在指导80后员工的过程中，管理者要用比较亲切的方式，而非命令式，否则会引起他们的反感。然而，相对于非80后管理者，这种尺度很难把握，这也正是很多领导者反感80后员工的原因之一。赵溪认为“规章制度不是万能的，关键还在行为方式”。毕竟，作为知识员工的主体，80后员工价值创造过程并不明显，不适合硬性管理，更适合柔性管理。姜汝祥认为：80后是未来社会的主流，我们可以指责但不能阻挡;可以引导，但不能完全改变。