会员登录
会员注册
企业该如何有效地防止“沙丁鱼”开溜，充分地挖掘优秀员工的潜力呢?你可以尝试以下一些操作方式：一、认可员工的业务佳绩，并给予相应的奖赏。受到重视、得到赏识往往会比加薪更具有激励作用，这也是员工激励方式之一;二、针对员工个性的成熟度和他的事业发展计划，给个人提供发展和晋升的机会。管理者在工作中要充分考虑到员工的成长和价值，使员工感到企业不仅仅是个挣钱的地方，更是实现自我价值、取得个人长远发展的好去处;三、将企业规划与个人事业发展计划结合起来，使组织和个人的目标及利益相匹配。比如可以通过再教育和一些特殊项目来提高员工的个人能力，将员工的绩效与组织的绩效挂钩，增强员工的归属感和自豪感。这样便将企业与个人的命运紧紧相连，员工的责任感增强，积极性提高，人力资源也从真正意义上达到了优化配置。
量才有失：彼“鲶鱼”挤走了此“鲶鱼”
“鲶鱼效应”能否科学地发挥作用的至关重要的一点是科学地评价“鲶鱼”与“沙丁鱼”。如果眼光“见外不见内”，将本企业的“鲶鱼”错划成“沙丁鱼”，就可能导致优秀员工的流失，如果此“鲶鱼”流失到对手企业，由于深知本企业的“根底”，就会“知已知彼，百战不殆”地给企业引进的“鲶鱼”以极大的威胁，进而造成企业在激烈的市场竞争中的被动。
李先生原是一外企A公司的宣传策划助理。三年来，他凭着自己的才干屡屡为公司创下佳绩。前不久，A公司企划部经理因故辞职，员工们纷纷以为李先生是毋庸置疑的最佳人选，可后来公司领导却作出了“让猎头公司为自己寻找‘更为合适的高级策划人才’的决定”。两个月后，李先生辞退了A公司的工作，并应一家民营企业B公司的邀请出任其销售总监。再后来，在一次业界的项目策划活动中，李先生以自己独特的策划方案击败了A公司的企划案，使B公司从此在市场上威名四振。A公司领导闻讯后，不禁扼腕长叹，悔恨连连。
目前许多公司在内部出现职位空缺时，往往第一时间会想到找猎头公司，认为“外来的和尚好念经”，虽然事实不尽如此(一般外来人才对公司企业文化还有一个磨合、适应期);另一方面他们却忽视了公司原有的人才，不予挖掘、起用。结果造成了类似以上案例中企业精英的流失，浪费了人力资本。 显然，A公司未能看好李先生的工作潜能，是因为对其业务水平的错误判断，认为他“最多也不过就是目前这样子”。事实上，李先生到了另外一家企业后，却显示出自己确有过人的才华和实力。
德勤集团公司国内人力资源常务合伙人Jim Wall曾深有体会地说过：“要想留住企业中最出色的人才，就必须为他们提供最具挑战性、最有益、最合他们心意的文化。”由此看来，能否为优秀人才提供发展机会以及合理的激励制度，关系到能否充分挖掘员工的潜力，提高企业的竞争力。上述案例中，李先生并非无才，而A公司人才外引似乎也没错，公司未用李先生不是不重视人才，只因量才有失。据一外企白领黄小姐介绍，她所在的公司也时常出现这样的情况，原因是公司高层与普通员工之间缺乏沟通，由此导致了内部人才信息交流的不畅通。当一个管理者高居上层，而不愿与下级员工进行有效的信息沟通时，他就不能充分地把握员工个人的能力水平和事业规划。长此以往，管理者的认识性和员工个人的目标性就拉开了距离，不可避免地出现了矛盾;而员工的工作积极性也就会迅速下降，甚至迫不及待地跳槽。
当一个公司出现职位空缺时，应优先考虑公司内部的员工。其理由是，公司应为每个员工建立一个发展计划，在适当的时机给优秀员工提供发展空间和机会;同时还可树立榜样作用，让员工知道公司关心他们个人的成长和发展，有利于营造良好的企业文化;再者可以节省公司的人力资源成本，避免出现比拼高价收购人才的现象。