“测量”人生

在过去的这个校园招聘季节里，罗浩的工作轻松了不少，他所掌管的人力资源开发部从众多应聘者中招募了200多个优秀应届毕业生。“校园招聘工作量太大，而且逐年加大，1万多份简历看得人焦头烂额。”罗浩说。在这次蒙牛的应聘者中，很多人都会获得一个账号，登录到一个叫做北森的网站进行一次心理测评。而测评的匹配度结果、应聘者优缺点分析和风险预警，以及使用建议则会迅速生成并供罗浩参考。“几十分钟的在线测试，就可以了解应聘者的性格、兴趣、职业取向等。” 罗浩用这样的方式选出“像蒙牛的人”的应聘者作为面试对象。
一个等电梯的人，电梯来了却没有进去，原因是什么？怎么看待出版物错字频出的原因？或许你并不知道，对前者的回答表明了理智与感性的程度，后者则体现了对质量控制体系的理念。“招聘其实就是一场博弈。”北森测评技术有限公司总裁王朝晖说。招聘的难题之一是信息不对称，应聘者的掩饰性技巧导致用人风险不断增高，而传统面试方法很难把握人的复杂心理，也对面试者的要求极高。另一个难题就是如何把合适的人放到合适的位置上，实现“人职匹配”。 的确，一个人学习好不能表明工作好，一个好的会计也不见得是一个好的财务总监，而内向的性格适合于一个程序员但是在销售员的身上却有些麻烦。
心理测量的商业应用尽管在中国才刚刚起步，但在发达国家并不新鲜。“美国测评市场大概是每年100亿美元的规模，我们现在不过是2亿人民币。”王朝晖说，他按照成熟市场中测评的使用率以及消费金额推算，国内市场成熟后的规模应在80亿人民币以上。目前，已经是国内心理测评行业领先者的北森测评年销售额为2千万，净利润在30%左右，在它长长的客户名单中已经有中海油、中国银行、通用汽车等重量级公司。
“测量是每一个学科的基本问题，就像厘米克秒制构成了物理学的基础一样，心理测量是心理学的基础。”在中国心理学会心理测量专业委员会会长车宏生看来，作为一门经过一百多年发展的科学学科，心理测量的准确性早已毋庸置疑。
心理测量并非招聘的唯一手段，但是它的加入却可以大大提高招聘的准确性。“研究表明，企业通过一般面试等传统环节招聘的成功率约为30%，辅以内部推荐可以增长到50%以上，如果前面两个再加上测评等专业手段，成功率会超过70%。”王朝晖说。对企业而言，招聘失败则意味着来自于上岗、培训、重新选拔的一系列损失以及由此带来的机会成本损失。“在美国，一个企业中层骨干离职大概损失30万美金，这跟使用测评的花费和收益比是一比几十的。”车宏生说。
一个有价值的行业加上一个有潜力的市场，成了王朝晖和他的创业伙伴、北森测评COO纪伟国投入心理测评的动机。两人本是高中同学，上大学后分道扬镳。毕业后王朝晖加入一家香港药企从事市场开拓，而纪伟国则先后在海尔和一家人才测评公司工作。2002年，纪伟国就职的人才测评公司因为董事会与管理层分歧走向没落，两个人决定用20万元开始在这个行业创业。
其后的四年里北森测评一直被生存问题困扰，“非典”时期甚至账上分文皆无。“当时人才测评公司运作的方式一般是两种，一种是针对单个企业或者个人咨询的模式，就像完全按照客户需求定制汽车一样，投入大、时间长，结果也没有可比性和复制性。另外一种是卖软件的模式，就像批量生产的汽车，只能买不能更改，不能解决单个客户的独特需求。”非此即彼的矛盾让王朝晖和纪伟国颇为头疼，直至2006年年底他们才找到自己的出路。
“门外汉，是我们把这家公司做起来的一个关键。这首先导致我们看重专业的重要性，为此我们设立了自己的测评研究院。其次让我们把产品做的更加容易使用，培训更加容易。更重要的是，我们能够摆脱一些专业的束缚。”34岁的王朝晖说，他和纪伟国决定在个性化和批量化之间找一条中间道路，方法就是“零件”加“图纸”。
管理学和心理学研究表明，责任感、进取心、自信等与工作绩效有关的胜任力特质有数百个之多，而针对于这些不同的胜任力特质又可以设计出不同的量表（一定程度上指问卷）加以测试。这些胜任力特质及量表就构成了北森的“零件”库。
另一方面，不同行业、不同企业、不同职位的不同用人要求可以通过胜任力特质的不同加权组合得以实现，而组合方式就成了北森的“图纸”库。“我们已经拥有了各行业各职类的特征分析和用人标准，可以按照客户的需求描述先迅速给出一个标准化的‘图纸’，而客户可以直接拿走也可以进行调整定制，这样的定制比咨询项目效率更高。”王朝晖说。这样，北森便可以批量化解决客户的个性化需求。目前，北森的客户中，80%使用的是标准化“图纸”，个性化方案占到20%。
在拥有了“零件”和“图纸”之后，还要能让客户方便地使用。“就像有了水，是用瓶子装、桶装还是用自来水管道直接入户。”王朝晖选择的是不同于纸笔问卷和单机版光盘的互联网技术。客户首先是购买一定人次或者一定时间段内的使用权，然后将生成的用户名、密码分发给测试者登录网络完成测评，企业便可通过网络查询结果、进行人职匹配，并从分析报告中得到测试者是否胜任职位、如何吸引他接受职位、如何与他有效沟通、如何发挥他的最大价值等方面的建议。“以往的纸笔问卷，全国30多个事业部，只能邮寄或者派人过去督考，时间和人力成本很高，现在就容易得多。”罗浩对北森的网络做答方式颇为满意。
但是北森依然有一个不得不面对的问题——版权。一份平均耗时8个月编制成的量表，盗版起来却非常容易。“考试题就像是一层窗户纸的事，一捅就破了，”在车宏生看来，版权保护的缺失也是影响心理测量行业的一大因素，“这会导致没有人愿意花时间、金钱去研究好的测量工具。”
而在王朝晖看来，没有自己研发的发展并不可靠。“我们要让题目越来越准；在用的人越来越多的情况下，通过扩大题库和IT技术的进步避免重复和漏题的发生。”王朝晖说。心理测评题目开发并不是一件简单的事。首先要针对所测量的特质，查找所有的理论然后编制问题，如果要设计一个12道问题的问卷，那么先要编制50-60道问题，然后经过系统讨论、几百个样本的数据删选和统计验证，以及后续的数千样本的常模构建。在北森测评研究院中，20多名来自知名院校的博士、硕士通过每年升级量表与题目、采取新的测量与计分方法、实施新的匹配算法，增强自己产品的不可拷贝性。
先发优势则构成了北森另一个壁垒。由于国情、行业以及职位的不同，“图纸库”，也就是职位特质的描述，并没有现成的完整模型，只能依靠经验的积累形成。而北森作为行业的先行者，在为客户提供服务的同时也积累了大量的客户信息和经验，进而这些经验能够形成行业和职位的标准，也将为新客户提供最近似的参考。
招聘之外的干部储备、培训发展、管理层诊断等人事链条是北森未来发展的战略方向。“招聘和选拔目前占到公司收入的70%。在其他部分也有涉足，但还只是点的尝试。客户会因为招聘接触我们，但是用了后会发现我们的用处还很多。”王朝晖说。
对学生市场的开拓，是北森的又一个重点。与企业用户一个测评者几百元的花费不同，一所大学的就业中心只要花几万块钱就可以让自己的数千毕业生都做一次测评，从而帮助他们选择职业发展方向。“在这个市场我们基本上是不赚钱的，更多的是培育市场，今天的大学生是明天的白领、后天的企业中层、大后天的CEO。我们只需要让他们知道有一种叫人才测评的东西，有一家叫北森的公司。”王朝晖以此布局自己未来3到5年的客户群，近600所大学的200多万的学生已经使用过北森测评，而高达85%的占有率也让北森在这个市场处于垄断性的地位。
车宏生认为，心理测评的价值没有被广泛认可，企业产品积累不足，人员准入资质缺失以及版权保护问题，都是该行业在中国发展所要面临的挑战。但在王朝晖看来，这更加意味着机会，“现在市场的桃子还没到成熟的时候，只有一些发芽的树苗和大片的空地。如果有人肯花时间、精力去种植、栽培，在桃李芬芳的时候，这些耕耘的果农会笑得最灿烂。我们期望自己能成为中国乃至亚洲该行业的第一家上市公司。”他说。