海氏评价法

　　【编者按】在咨询实践中，有关人力资源管理的薪酬设计和绩效考核中都涉及到工作分析一块内容，但一直缺乏有效的理论和实际操作能够提供指导。这里给大家介绍一种美国海氏公司比较成熟的操作方法，供大家参考。当然，在具体运用时具体的量值可能要调整。另：还有三个量表没有给出。

　　海氏评价法意义：由来与应用价值

　　确定企业基本薪酬结构，一个关键环节就是对各种工作职位的相对价值大小进行评价，以便为各种工作职位赋以合理的薪酬水平。其中，最为常用的一种评价方法叫做 “标尺评分法”，就是首先把有关赋酬因素进行分解，然后在此基础上开发出一套具有权重结构的评分量表作为“标尺”，对企业各工作职位的相对价值进行评价，而后再借助转换表将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。

　　改革开放以来，我国企事业单位普遍推行的结构工资制，实际上就是“标尺评分法”的变通运用。它在考虑由历史原因形成的所谓基础工资而外，将企业员工在各种工作职位的技能要求、工作经验和努力程度的相对价值分别予以评价，以职务(岗位、技术)工资、工龄工资和业绩工资等形式，按权重大小统一纳入工资总额之中。这样，使薪酬结构较为合理，薪酬评价具有灵活的适用性。

　　但是，这种“标尺评价法”尚有一个明显的局限性，那就是只能在同一工作类别中对不同职位的人力资本价值进行评价赋酬，还没能解决不同工作类别之间的相对价值评价可比性问题，比如财务会计工作、市场营销工作、生产管理工作、专业技术工作等，其工作性质不同、内容各异，你如何比较它们的相对价值谁大谁小?

　　为此，美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年沿着标尺评分法的思路，进一步研究开发出一套所谓“指导图表-形状构成法”，很好地解决了这一难题，曾在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功。

　　海氏评价法，实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

　　海氏评价法原理：“指导量表”意义解析

　　海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即智能水平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用以指导评价的量表，其意义分别解析如下：

　　海氏指导量表[一]：智能水平 所谓“智能水平”因素，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个层面：

　　——有关科学知识、专门技术及操作方法(表中用T表示)，分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级;

　　——有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍(表中用M表示)，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级;

　　——有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧(表中用H表示)，分为基本的、重要的和关键的三个等级。

　　这三个成分的每一中组合分值如量表[一]所示，即为该职位智能水平的相对价值。表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。

　　海氏指导量表[二]：解决问题能力 关于“解决问题能力”(用Q表示)，与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是“智能水平”的具体运用，因此以智能水平利用率(%)来测量。进一步分为两个层面：

　　——环境因素，按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力，分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级;

　　——问题难度，按解决问题所须创造性由低到高分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。

　　海氏指导量表[三]：风险责任 所谓风险责任，是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。

　　——行动自由度(表中用F表示)是工作职位受指导和控制的程度，分为有规定的、受控制的、

　　标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级;

　　——行为后果影响(表中用I表示)分为后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性和主要性直接影响作用两大类、四个级别;

　　——风险责任(表中用R表示)分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相应的金额范围。

　　海氏评价法操作：举例说明

　　智能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素，在加总评价分数时实际上被归结为两个方面：

　　——智能水平与解决问题能力的乘积，反映的是一个工作职位人力资本存量使用性价值，即该工作职位承担者所拥有的智能水平(人力资本存量)实际使用后的绩效水平;

　　——而风险责任则反映的是某工作职位人力资本增量创新性价值，即该工作职位承担者利用其主观能动性进行创新所获得的绩效水平。

　　综合加总时，可以根据企业不同工作职位的具体情况赋予二者以权重。计算公式可一般地表示为：

　　Wi=γ [fi(T，M，H)·Q] + β[fi(F，I，R)]

　　式中，Wi表示第i种工作职位的相对价值;

　　fi(T，M，H)·Q为第i种工作职位人力资本存量使用性价值;

　　fi(F，I，R)为第i种工作职位人力资本增量创新性价值;

　　γ 、β分别表示第i种工作职位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重，γ+β=1。一般情况下，γ 、β的取值大致有三种情况：

　　1)γ=β，如会计、技工等工作职位的情形;

　　2)γ>β，如工程师、营销员等工作职位的情形;

　　3)γ<β，如总裁、副总裁、经理人员等工作职位的情形。

　　例如，利用海氏工作职位评价指导量表，某工作职位的三维评价分值(见表中阴影数据)分别为：

　　fi (T，M，H)=200，

　　Q=20%，

　　fi(F，I，R)=100，

　　若取γ=β=50%，则有：

　　Wi=50%×200×20%+50%×100=70(分)

　　海氏评价法与一般标尺评分法一样，只是给出不同工作职位赋酬的相对次序或分值。下一步的工作是要把相邻次序或相近分值的工作职位进行适当归并，形成若干个薪酬等级，并设计具体的薪酬水平和结构。