无领导小组讨论实施四步曲 (1)

　　无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，LGD）作为一种先进的人才测评技术，对中高级管理人员的选拔有较高的信度和效度，在国外人才选拔与人才测评中有着广泛的应用。博思创业作为专业的人才测评机构，成功运用LGD技术为通信、分销、零售、物流等行业内知名企业实施过人才测评与选拔。根据多年的研究与实践，笔者以某省移动通信运营商为例，阐述怎样做好无领导小组讨论，以飨读者。   项目背景
　　
　　为应对通信行业的全业务竞争，选拔优秀人才，充分激活企业人力资源，促进人职匹配，2008年某省移动通信运营商拿出总部130多个高职级职位，针对全社会、市分公司和省公司实施公开竞聘。此次公开竞聘具有涉及范围广、报名人数多和测评难度高等特点。博思创业根据某省移动通信运营商人才选拔的要求，综合运用纸笔测验、心理测验、文件筐测试、无领导小组讨论和结构化面试的测评技术，为客户选拔优秀人才。   第一步：测量维度与评分标准设计
　　测量维度与评分标准是影响LGD信度的关键因素。博思创业认为，在设计测量维度与评分标准时应把握三个原则：第一，测量维度不要选择太多，以免评委抓不住重点；第二，评分标准应具体到维度的行为，不能太抽象，以免评委不得要领或产生不同的理解；第三，评分标准不能太琐碎，以免评委忙于应付，只抓住细枝末节，产生以点概面的评分误差。 根据能力测评的要求，博思创业和客户方确定了本次测量维度，主要包括综合分析能力、沟通表达能力、组织协调能力、团队合作能力和情绪控制能力。 为了便于评委把握统一的评分尺度，博思创业列出每个维度的评分标准。以“情绪控制能力”为例（表1），其主要行为表现主要有5项，每一项行为表现可以赋予不同的分值。在7分制的情况下，应聘者“情绪稳定、不紧张”可以赋予3分。 表1  无领导小组讨论测量维度与评分标准

测量维度	评分标准
情绪控制能力	1、情绪稳定、不紧张 2、能够识别、了解他人的情绪 3、能够以积极心态和不懈的努力对待冲突和矛盾，不是强权或回避 4、听到认同意见时能够展示自信，并尽可能获得更多人的认可 5、积极的情绪和态度，能够感染他人，引起共鸣

  第二步：题目设计
　　LGD题目的质量直接影响到讨论的成效。题目若太容易达成一致意见，则很难全面考察应聘者，若太难则不容易讨论，应聘者也可能因为压力过大而表现失当。因此，一道好的讨论题目需要反复实践和修改后方可。无领导小组讨论题目主要有以下五种类型： 1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导? 2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要? 3、排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁? 4、资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？ 5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。 博思创业结合某省移动通信运营商的现状和职位特点，划分三大职类（综合类、技术类和市场类），设计难度适当，既能充分讨论又能体现测量维度要求的题目，题目设计的流程如图1所示。 图1  LGD题目设计流程   博思创业设计的技术类题目样例：

 

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