人才测评需要认真的态度加专业的精神

NormStar(诺姆四达)始创于1998年，是中国最专业的人才测评服务机构。NormStar以“人才测评服务、素质模型构建及应用”为核心业务，以“促进人才发展”为根本目标，不断为客户提供测评领域独到的解决方案及附加价值。
自创立以来，NormStar坚持“以市场化为导向，走自主创新之路”的发展战略，自主研发测评工具和服务产品，及时响应客户的差异化需求，一切以客户满意为最终的服务标准，先后为600 多家客户提供了测评咨询服务，并与众多客户建立了长期稳定的战略合作关系。涉及行业包括金融、汽车、制造、能源、环保、房地产、电子、生物医药、化工、纸业、航空、酒店、旅游、零售等， 服务对象涵盖了大型国有企业、知名民营企业和外资合资企业以及党政机关和高等院校等。公司倡导的“认真 专业=品质”的服务理念赢得了客户的一致好评，一大批世界500强及国内顶尖企业陆续进入公司的客户名单。
在人才测评这一新兴领域， NormStar 肩负着引领中国测评业未来的使命，凭借自己执着追求和专业精神，取得了大量骄人的业绩。多项拥有自主知识产权且获得创造发明奖的研发成果、大批世界500 强及国内顶尖企业客户、众多国内知名且独具特色的测评服务案例等都使得NormStar 在中国测评行业赢得了较高的知名度和美誉度，也奠定了NormStar在人才测评行业的领先地位。
HR管理世界：作为专业性人力资源测评咨询服务机构，诺姆四达自创立10年以来取得了快速和长足的发展，那么当初是由于什么样的契机创建了诺姆四达？
苏永华：在早期的计划经济时代，人才基本上是不流动的，对人才的评鉴主要是靠档案、人才单位，对人才评鉴的需求就很少，评鉴的内容和方法也很简单，我关注到中国经济开始市场化后，人才流动的加快就需要建立人才市场，相应的就需要人才评估的机构，当时我意识到人才评估应存在很大的需求和市场，这是创立的一个因素。
选择上海是由于上海经济的高速发展，职业种类比较多，人们的观念较新，人才评估在当时还不被人们熟知，而上海作为开放的城市，经济和社会环境的土壤更充足。在当时的环境下人力资源行业存在人才需求，并建立人才市场，这必然需要人才评鉴的机制，随着人才市场的发展，人才的需求就越大。因此，毕业后我选择来到四达公司，只在学校里做学术研究，做出来的产品和市场的需求肯定有很大的差距，无法满足企业的需求，要实现专业成果的价值必须到企业中来，必须要了解企业和市场的需求。在这样的市场环境与背景下促成了诺姆四达测评咨询公司的创建。
HR管理世界：在诺姆四达的价值理念中有一道公式“认真 专业=品质”，这一价值理念在诺姆四达是如何体现的？
苏永华：“认真 专业=品质”是基于我们对测评行业的一种理解，是一种工作价值观，这基于测评行业的特殊性。诺姆四达测评的测评对象无论是企业还是个人对测评结果的应用都很重视，测评对企业的发展和个人的晋升起着非常关键的作用。人才的优劣对企业的发展起着至关重要的作用，人才测评可帮助企业在人员甄选、选拔晋升、组织培训与发展等方面进行人力资源优化配置，从而实现企业的稳健发展；对个人而言，人才测评对个人能力的评定决定了他在该企业职业生涯的发展。诺姆四达作为第三方，与企业和个人没有共同的利益关系，是站在客观的立场上，这就要求我们的测评要做到科学、客观、权威、公正。“认真 专业=品质”可理解为认真的态度加专业的精神。“认真”首先是要专注，要认真对待客户的项目，不能把做出来的报告交给客户就可以了，一定要当作自己的事情。我们曾有这样一个案例：一家企业，16人当中有一个人是企业负责人的得力干将，但由于种种原因他未被重用，而我们测出来的分数中他是最高的，经过反复的考量我们认定这个结果是正确的，一年后，这名员工的业绩很突出。尽管在测评中有时面临老板的意愿和测评结果相冲突的情况，但为了测评结果的公正，我们一直秉持专业的精神，坚守着诺姆四达的价值理念。
HR管理世界：2001年，当人才测评软件正被大家看好时，诺姆四达却放弃测评软件销售模式，率先提出测评服务的新模式，当时诺姆四达是基于什么考虑而做出这一决策的？
苏永华：我很早就从事测评软件的开发，初期是通过计算机将繁杂的手工程序简化，到了九十年代末，是把一些测评工具软件化，进入2000年后，测评软件才刚被人们所了解，很多人开始编测评软件。而我在2001年提出人才测评服务模式，基于对购买我们测评软件客户的了解，我发现这些软件使用率不高，由于这些企业的专业性不强，无法分析数据报告，所以无法应用测评结果，若使用不当，就会产生负面效应。
面对人才测评软件使用率低的情况，我认为纯粹的销售测评软件对人才测评企业和使用测评软件的企业都不是最佳的模式。问题不在软件，而是使用的问题，企业并不关心测评软件的种类，而是希望测评作为一种在招聘时能帮助他们更好地识别人才的工具，而测评软件本身不能帮助企业很好的解决这些问题，他们需要的是根据测评数据分析出的结果。通过了解企业的这些需求和借鉴国外测评企业的做法，我提出了人才测评应是服务业而不是软件业。现在中国的人才测评行业基本已转向服务模式而非软件销售模式。
HR管理世界：人才测评真正得到大家的认可和发展的时间并不长，在此之前绝大多数人才评鉴是利用传统的面谈、参考以往工作经验 、推荐等方式。那么与传统的人才评鉴相比人才测评都有哪些优势？
苏永华：第一，从测评的方法来看，传统的面试、参照工作经验等方法是相对比较简单、单一的，现在的测评更强调方法的多元性和科学性，会涉及到如面试、笔试、心理测试、情景模拟等很多不同的方法，这些方法的科学性、客观性、准确性更强。第二，从内容来看，传统的面试往往关注的是“冰山模型”的水上部分，如知识、技能，而忽略了水下的部分。人才测评则更能关注人格、价值观等水下的部分。与人才测评相比，传统的方法有效率不高。第三，很大的一个差别是传统的测评往往结论是行不行，好不好的问题，是简单的二元判断，而现在的人才测评注重的是人职的匹配度，若一个人与岗位的匹配度低，并不能说明这个人本身能力不行，他可能和另一个职位的匹配度是高的，所以现在的测评讲究的是人职的合理匹配，达到最佳的人力资源效果。从测评的目的上来看，现在的企业，尤其是充分运用测评的企业往往把人才测评用作人才发展的一种平台，而不是简单的判断人才优劣的工具。
HR管理世界：在您经手的案例当中，能否举一个突出的例子来谈谈人才测评能带给组织的帮助？
苏永华：我的第一家企业客户，01年时要招聘一批中高级岗位的人才，前期的招聘、面谈、简历筛选等工作已完成，我们要为筛选出的300多人做测评，那次测评我们花费了很大的精力和时间。此后，这家企业从招聘到企业内部员工都会使用人才测评，当时，这家公司的员工有100多人，销售额为2个多亿，截止到去年，员工人数已增长至3000多人，销售收入达到100多亿，高素质的人才队伍是支撑企业高速发展的一个非常重要的支柱。这家企业引入人才测评这种人力资源管理的工具，给企业带来的价值是巨大的，这是最典型的一个案例。通过人才测评，企业不仅能选拔出合适的人才，还能建立一套非常重要的用人机制，即公开、公平、平等竞争，员工会认为只要工作努力就能得到赏识，得到客观的评价。我们会与受测的员工沟通，分析数据报告，帮助员工认清个人的基本素质，了解自身的优势和不足，找到合适的岗位。企业通过测评培养和发展人才，测评为企业带来了价值和效益。有些企业不认可人才测评，其实测评就向一把双刃剑，并不是所有的测评都能为组织带来价值，要看什么样的测评，怎么运用测评，测评作为一种人力资源工具，若合理利用会为企业带来可观的价值。
HR管理世界：目前中国的人才测评软件只有数十种，与发达国家相比无论是质量还是数量都有很大差距，作为人才测评的专家，您如何看待中国未来人才测评的发展，有什么建议？
苏永华：中国的测评行业发展的时间不长，真正在市场上出现还是在2000年后，此前是在专业范围内搞教学、研究、科研。我国的测评与国外测评是有一定差距，国外的测评工具有很多种，中国的测评工具很少，且从积淀、发展历程来看，国外人才测评工具经过了数十年的锤炼，发展已相当成熟。但也要看到另外一面，中国的改革开放30年，外国发达的资本主义国家已经经历了100多年的发展，并不是我们发展的时间短就一定差，这和时间长短并不完全成正比的关系，由于有后发优势，中国的测评行业发展的很快，我们在发展中也不是完全摸索，也会借鉴国外测评行业成功的经验。所以差距虽然存在，但不像人们想象中的那么大。
测评软件的质量并不是以数量的多少来评定，美国的测评量有成千上万种，但在实际中使用频率较高的也就几种，大多数测评软件还是属于研究、报告范畴，而我国在某些方面的测评技术和测量的有效性与国外的不相上下。国外测评软件的种类比我们的全面，在数据的测量和挖掘整理方面比我们的细致，如托马斯的测评量表，测评内容有限仅24道题，但根据测试结果开发了很多培训课程，能帮助个人成长。我们的测评是判断人才合适与否，但把这个结果引到人才的成长上进行二次开发，还是不够的。国外在基于测评结果的实用、应用、开发等方面做的比较好，但目前国内测评后端的二次开发还比较欠缺。
HR管理世界：您长期从事心理测量和人才测评的科研、教学工作，由您主持的“人才素质测评系统”曾获上海市发明协会的“创造发明奖”。今后您工作和研究的重点是什么？
苏永华：我现在主要研究测评行业未来发展的方向和如何发展，这是我关注的一个很重要的问题，这不仅是诺姆四达要清楚的，同时对行业的健康发展也很重要。一个行业的发展离不开整个的经济背景，比如现在的金融危机导致经济下滑，对测评行业也造成了影响。研究这个课题不仅因为公司发展的需要，同时对于在很多学术机构、社会团体中任兼职的我也是一份社会责任，不光要把公司做好，还要把行业做好。
我今后的一个重点是研究人才测评行业的发展与经济、人力资源服务的其他业务是如何联动，人才测评的机构如何更好的去发展。由此特别提出了一个行业的规范性问题，测评行业有其特殊性，这种特殊性不在于其专业性，很多行业都有其专业性，测评是一把双刃剑，使用得当可为企业创造良好的效益，若使用不当会对企业或个人造成很大的危害，也不利于测评行业的发展。
我的第二个研究重点是测评领域、技术方面的进展，行业的新动向和趋势。我们要把最新的东西引到我们的产品当中，通过技术开发要进行原创。
我的第三个研究重点是如何使测评这种人力资源工具与企业和社会的人力资源的成长、发展进行有机结合，目前企业的培训、公司选拔、大学的教育还未形成一个整体、系统的概念，培训过于分散不够系统、全面，从而造成培训效率低下，无法真正发挥功效。其实测评贯穿于整个社会，尤其对人力资源管理也是如此，一个人一生要做很多的评估，评估即是我们发展的一个起点，也是终点。
我下一步要研究人才测评的技术、产品、服务如何与人力资源服务发展，与人力资源产品结合。中国的人力资源服务是有成绩的，但这样的成绩和制造业是一样的，都是附加值不高的简单劳作的产品，所以产品的价格上不去，利润低、风险高，而国外的产品和人力资源服务价格都很高，由于国内测评技术开发缺乏，没有将测评和其他的产品结合起来，所以人力资源行业的产品没有太多知识，科技含量。国内的人力资源服务行业要发展，要提升服务档次，要提供高质量和高效值的产品，就一定要和人才测评相结合，这个结合不是简单的拼接，而是互相渗透、一体话的融合。
HR管理世界：您有过多项与人才测评有关的创造发明及奖项，这些荣誉对您意味着什么？
苏永华：荣誉是社会对过去成绩的认可和肯定，坚定了我对未来测评发展的方向，同时也是激励我更好的完成的工作的动力。这些荣誉不是我个人的，而是整个团队共同努力的成果。
苏永华博士简介：
苏永华博士是全国心理技术应用研究会副理事长，上海市心理学会副会长，上海市人力资源管理专业委员会理事长，诺姆四达测评咨询公司总经理，华东师范大学、上海师范大学等多所高校兼职教授。他于1987年开始心理测量与人才测评的研究领域，1992年开始进行测评工具与技术的本土化研究。长期从事心理测量和人才测评的科研、教学工作，尤其是在将心理测评的理论与技术应用于社会实践方面进行了卓有成效的探索。先后为多家世界500强企业、大型国有企业、民营企业及非企业组织提供人才测评服务。其博士论文《现代人才测评理论与方法研究》为国内第一篇系统研究人才测评的论文。