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在万科，专门有一个系统对员工进行考核，每个季度考核一次，对着目标给自己打分，然后再与上司进行绩效考核面谈。一切都靠绩效来证明。无论是薪酬回报还是成长机会，都与绩效挂钩。
“打造这样一个平台，王石其实是在做一个赌博，赌未来的中国无论是企业环境还是社会环境，是向着规范化、市场化和公平、透明这样的方向发展的，而不是反其道而行之。如果不是朝着这个方向走，万科也一定走不下去。这场赌博从现在看来，万科也许是赌对了。因为我们一直坚持着规范化、坚持着透明、简单。”杨彦分析。
也许正是这样一个平台，使得万科的员工在沟通时能相对畅通。
“整个公司的信息沟通都比较透明。”由于有比较，曾在另外一家地产工作两年的苏卉体会深刻，别人在做什么，公司最近发生什么事情，都能通过公司的内部网络等电子信息平台了解到。同事们也乐于将问题抛向公司的论坛。像Email已经成为万科主要的工作工具。有问题的话可以通过发邮件直接向领导表达自己的意见，领导知道后，就会召集相关的负责人，当面沟通把事情解决掉。
“万科提供了12种沟通渠道，为的就是怎么样让沟通无障碍，怎么样让员工选择他认为最安全、最便利、同时又是最高效的一种方式来表达自己的心声。”加入万科已经10年的杨彦，亲历了万科快速扩张过程中的整个人力资源管理的发展。
这12条沟通渠道已写入万科的《职员手册》，她所关心的，是怎样让80后感受到公司对他们的重视。
“万科允许各种不同的声音存在，也鼓励员工提出意见与建议。”与其他的80后一样，广州万科人力资源部负责人潘樟良有自己的想法，并且敢于直言。刚开始进万科，他总会对某些问题发表自己的看法，并发邮件给相关的领导。他的大胆让领导印象深刻，此后还常常被拿出来当谈资鼓励其他员工，因为“刚开始的大部分都是错的，但即使这样下次还是敢说。随着工作经验的积累，慢慢的就变成一半对一半错;再后来就变成对的多了。”
虽是玩笑，这多少反映了万科对于每个人意见的尊重。不管你是对是错，只要你对这件事情有你自己的看法，你都可以通过不同的渠道表达出来。
而在一个岗位工作两年之后，如果本人意愿申请到另外一家子公司或者另一个岗位去工作，只要下家愿意要，上家就要无条件放人。在万科的培养方式中，交流轮岗是一种常用的手段。广州万科人力资源部部门经理潘樟良大学毕业就进入万科做营销工作，一段时间后调去项目发展部，随后又回到营销部负责一个楼盘整体的营销工作，最后才转向人力资源岗位。“我的目标是要成为一个综合性的管理人才，从个人职业的发展要求来说，我需要多学习多接触不同的专业领域。通过岗位轮换尝试一些新的工作，和不同的上司一起工作、跟不同的伙伴一起工作，这样带来的收获也会更多。”在万科，员工在不同地区、不同专业之间轮岗学习，有短期的双向交流，也有长期派遣的岗位轮换。
语出万科80后：
80后除了缺点，也有优点。我们激情，也有创意。关键是公司要善于指导和引导，善于给我们机会去展示我们的才能。做好了就表扬，做得不好就批评。——肖波(员工关系专员)
在我们父辈来看，我们永远都是孩子，永远都是经验比不上他们的，考虑问题不清晰不周到。随着时间的增长，我们也会变成有经验的人，我们也是随着积累慢慢地成长，承担责任。