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3、实施能力评价。在进行能力评价时，尽量避免采用“优、良、中、差”等打分方式，最好采用“非常同意、非常不同意”的打分方式。这样助于消除评价人员不愿意打“较差”等级的现象（表1）。
表1 行为评价举例
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能力素质要项 |
行为细分 |
非常不同意 |
不同意 |
部分同意 |
同意 |
非常同意 |
不能确定 |
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责任感 |
工作中，他（她）不计较份内份外，不推卸责任 |
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他（她）等到事情出了问题才采取行动 |
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他（她）不躲避困难，积极主动地把事情做好 |
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4、进行统计分析。分别统计上级、同级和下级对被评价对象能力素质要项的打分，并进行系统纠偏，然后对不同评价人赋予相应权重，统计出被评价对象某项能力素质得分。
运用行为评价方法，需注意以下事项：
（1）采用细化的行为评价法，会造成较大的评价工作量和统计工作量。因此，必要时可采用信息化的手段进行电子化评价。
（2）在评价过程中，会存在整体偏高或整体偏低等不平衡的问题，应采用系统纠偏的方法，解决打分过程中存在的不平衡的问题。
（3）在评价过程中，可能会存在“乱打分”的现象。因此，在行为指标设计中，应增加一些“负向”题目，并在统计分析时剔除明显存在“撒谎”问题的评价表。
小结：能力素质模型在国内难于落地的根源在于怎样客观评价员工的能力现状。运用评价中心技术和行为评价法可以对员工能力进行客观、准确的评估，并为能力素质模型在培训管理、绩效管理、薪酬管理、继任计划的应用奠定了基础。