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会员注册组织学习对于现代企业至关重要。组织学习不仅是企业的一项重要职能,而且为全面提升企业竞争力提供了"解决之道",并成为组织生存和发展的前提与基础,对于企业的成败兴衰具有举足轻重的影响。尤其是面临即将到来的信息社会和知识经济时代,组织学习变得特别重要。展望未来,组织学习将是下一场组织革命。
1 引言
虽然对组织学习的研究最早可追溯到60年代,但直到1990年麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉(Peter Senge)出版了《第五项修炼一一学习型组织的艺术与实务》一书,才激起了对组织学习与学习型组织研究的热潮,但这并非偶然。因为时代的进步、企业环境的剧变已经把组织学习历史地推到了非常重要的位置上。组织学习,这一古老而重新焕发生命力的研究课题,不仅是企业未来发展的方向,而且对正处在历史十字路口的广大企业来说,更具有深远的现实意义。其重要性毋庸置疑,对它的广泛研究乃大势所趋。
现在西方对组织学习的研究正方兴未艾。据粗略统计,近年来关于组织学习与学习型组织的文献呈直线增长态势,不仅有很多论文发表,而且出版了一批有影响的专著;不仅有理论探讨,而且有大量的实证分析与案例研究,并且出现了一些咨询公司专门辅助企业转变为学习型组织。与理论界相呼应,大批优秀企业也纷纷表示了对学习型组织的兴趣,有的还积极推进组织学习或导入学习型组织项目,如美国的福特汽车(Ford)、通用电气(General Electronic)、摩托罗拉(Motorola)、科宁(Corning)、AT&T、联邦快递(Federal Express)、欧洲的赛恩斯钢铁、罗福(Rover)、ABB等,正朝此目标迈进,并取得了明显成效。组织学习初露锋芒。
2 何谓"组织学习"与"学习型组织"
尽管对组织学习的研究已有十几年的历史,但人们并未对组织学习的定义形成统一的认识。大多数学者承认组织学习是一个持续的过程,与知识的获取和绩效的提高有关系。但他们在其他一些重要问题上却有分歧。例如,一些人认为学习不能离开行为的改变,另一些则认为只要换一种新的思考方式就足够了;一些人认为信息处理过程是学习产生的机制,而另一些则认为是共同的远景、组织惯例,甚至记忆;一些人认为组织学习是普通的平常事,另一些则认为组织学习存在缺陷,具有个性才是正常的,等等。
"组织学习"(organizational learning)的概念实际上是从"个体学习"(personal learning)借鉴引申而来的。因此,大多数关于组织学习的论述都是基于这种类推。组织是由个体构成的,也只有人才能学习,因此,个体学习是组织学习重要的前提和基础。但另一方面,组织不是个体的简单加总,组织学习也不是个体学习的简单累加。组织没有"大脑",但它确实有记忆和认知系统,通过这些功能,组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响,而且可以主动地影响其成员的学习。因此,必须把个体视为一个有机系统的一部分,个体学习与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。阿吉瑞斯和萧恩(Agris and Schon)等学者深入地探讨了个体学习与组织学习的关系,指出,组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。那么,如何区分组织学习与组织中若干个体学习呢?笔者认为,要确认一个组织在学习,必须具备以下三个条件:①能不断地获取知识,在组织内传递知识并不断地创造出新的知识;②能不断增强组织自身能力;③能带来行为或绩效的改善。因此,组织学习是一个持续的过程,是组织通过各种途径和方式,不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识,以增强组织自身实力,带来行为或绩效的改善的过程。
与此相类似,人们对于"学习型组织"(learning organization)的定义也是众说纷纭。如彼得·圣吉指出,学习型组织是这么一种组织,"在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断一起学习如何共同学习"。井口吕野中(Ikujiro Nonaka)用"知识创造型公司"来描述学习型组织,指出知识创造型公司的特征是"发明新知识不是一项专门的活动……它是行动的一种方式,是存在的一种方式,在其中,每个人都是知识工作者"。派得乐(Pedler,1991)等认为:"学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习,并不断改革自身的组织。"加尔文(Garvin,1993)指出:"学习型组织是指善于获取、创造、转移知识,并以新知识、新见解为指导,勇于修正自己行为的一种组织。"马恰德(Marquadt,1996)指出:"系统地看,学习型组织是能够有力地进行集体学习,不断改善自身收集、管理与运用知识的能力,以获得成功的一种组织。"科姆(Kim,1993)则认为,几乎所有的组织都会学习,不管其是有意还是无意。学习型组织是指那些有意识地激励组织学习,使自己的学习能力不断增强的组织;而非学习型组织则对组织学习听之任之,从而一步步削弱了其学习能力。
笔者比较赞同马恰德最近给学习型组织下的定义。它一方面指明了学习的范围、对象,另一方面又指出了学习的目的和目标。这也与我们定义组织学习的标准相吻合。因此,本文采用这一定义。