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流动的人才阀门
麦肯锡针对中国消费者所做的调查结果显示，经历“威尼斯商人”式洗礼的西方品牌有更多的先发优势，但是未必就一定能够延续和发挥这些优势。55%的受访者认为，在购买消费类电子产品时，他们倾向于选择著名品牌的产品，这一偏好同样适用于其他类别的商品。对于太多的外来者而言，如何玩转中国市场的魔方，多数外来者仍然处于“试水”阶段。像一个磁场产生出强大吸力的同时，中国市场也对外来者也产生强烈的排斥力。这种排斥力来自于竞争，王传福依靠成本优势，成功地打破了日系企业对镍氢电池和锂电池的垄断，联想、海尔、格兰仕依靠规模、价格、服务、营销和速度来抗击竞争对手，而且愿意付出更多的现金、期权和股权留住核心员工。
在跨国公司进入中国20年后，笼罩在它们头上的光环似乎黯淡了很多，中国依然是一块难啃的硬骨头，越来越多的新进入者开始为如何招募到高素质的员工而苦恼，企业文化差异，猎头的神出鬼没，以及高层职位晋升方面的天花板，让很多员工在工作了短暂的一段时间后选择了离开，招聘和留住他们越来越难了，人才流动的阀门就此被打开。
越来越多的在华外企发现，获取优秀人才是横亘在它们面前的一道难以逾越的屏障。对于很多外资企业的人力资源部经理来说，将员工流失率降低到30%是一件非常困难的事情。全球著名的猎头公司Heidrick & Struggles发布的一份研究报告显示，外企中优秀的中国高层管理人员平均工作15个月后就会选择离开公司，寻求更好的发展。对人才的焦虑感始终困扰着跨国公司的CEO们，他们发现即使提高工资也难以留住人才，不少人选择创业单飞，在私募资金和风险投资风头正劲的时候，有才华和想法的人很容易得到他们需要的创业资金，他们希望自己成为下个首次公开募股(IPO)的受益者。
跨国公司在扩大业务时都面临着激烈的人才竞争和提高工资的压力。美世人力资源咨询公司的调查结果表明，自去年以来，中国54%的企业(大多为跨国公司)离职率有所上升，25岁至35岁员工的黄金任职期，已经由3年前的平均3～5年，降至2006年的1～2年，外企为员工流失所付出的成本占到员工年薪的25%至50%，而其所付出的隐形成本可能超过资深员工年薪的两倍。越来越多的跨国公司力求做到本土化经营、全球化视野，能够做到这一点，它们才能拥有核心竞争力。事实上，真正做到这一点的跨国公司，毕竟是少数。