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会员注册岗位价值是薪酬分配的基础，可是国内究竟有多少公立医院的岗位薪酬能反映其真实价值?目前多数医院的岗位价值现状已经严重地影响了调动员工的积极性：公立医院尖端人才被私立医院挖走;技术人才在兼职与红包之间寻找价值体现，此等现象比比皆是。多重因素导致的岗位价值与报酬的不对等现象，使得医院院长迫切需要寻找妥善的解决之道。为了找回医院岗位价值的真正所在，我们必须弄清国内公立医院的岗位价值现状，分析造成这种现状的原因，以便能够对症下药，寻找合适的岗位设置之路。
我国医院目前岗位价值现状
价值体系陈旧，待遇与贡献价值不对等
我国公立医院现在大多数依然沿用着计划经济时代的事业制岗位设置，很多医院没有进行过岗位评价，这些医院岗位的待遇无法真实反映该岗位的实际价值，在我们给山东某医院进行人力资源管理项目调研过程中发现，院长等高级管理人员的工资甚至比大科主任还低、医疗技术骨干的待遇并没有体现出来等现象，这说明医院在岗位价值方面没有一个科学公正的评价。
缺少科学评价方法。岗位系数与价值不对等
有些医院也认识到现有岗位价值方面存在的问题，这些医院自己对岗位做了评价，但是，所采用的岗位评价方法不够科学，评价多数是医院领导在一起开个会，对每个岗位选出几个指标打打分，得出各岗位系数就算完成岗位评价，但与薪酬分配体系结合起来后，实际运用效果不理想。其实，这种做法由于没有采用科学的评价方法和全面系统的评价体系，所以评价结果比较片面，不能真正体现岗位的实际价值。
重技术轻管理，岗位价值管理含量低
医院目前的岗位价值大部分体现在医疗专业技术上，主要是对技术职称的价值评定，工龄和资历占相当大比重，对管理技能的价值很少体现或体现不足，导致一些医院高级管理人员岗位价值常常与该岗位的重要性和贡献不一致，工资倒挂，这也是原有医疗体制下医院岗位价值不合理的表现。
薪酬的内部均衡问题
内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。由于岗位评价工作的不足，导致目前医院内部均衡失调，这有两种情况：
差距过大。这是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。
差异过小。这是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。这种现象在公立医院普遍存在。
医院必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，在合理确定岗位价值的基础上，对员工薪酬差异的有效调节，这样可以稳定员工的情绪，提高工作效率。