会员登录
会员注册
医院岗位价值评价的作用
总的来说，岗位评价的主要作用在于合理确定薪酬分配，这是价值分配体系的重要基础。具体来说有以下几方面作用：
确定岗位级别的手段
岗位级别常常被医院作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限的依据，而岗位评价则是确定岗位等级的最佳手段。
有的医院仅仅依靠岗位头衔称谓来划分岗位等级，而不是依据岗位评价，这样有失准确和公平。举例来说，在某医院内部，尽管财务主任和外科主任都是中层主管，但他们在医院内的价值并不相同，所以岗位等级理应不同。同理，在不同的医院之间，尽管都有财务主任这个岗位，但由于医院规模不同、该岗位的具体工作职责和要求不尽相同，所以岗位级别也不一定相同，待遇自然也应不同。
合理确定薪酬分配的基础
在工资结构中，医院大多都有岗位工资这个项目。在通过岗位评价得出岗位等级之后，就便于确定岗位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的岗位评估体系(如HAY系统、CRG系统)，由于采用的是统一的岗位评估标准，使不同组织之间、不同岗位之间在岗位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也可使用统一标准的岗位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。岗位评价解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信每个岗位的价值反映了其对医院的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他医院的相似岗位，医院的薪酬是否具有外部竞争力。
员工确定职业发展和晋升路径的参照系
员工在医院内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各岗位等级。透明化的岗位评价标准，便于员工理解医院的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的岗位。
常用的岗位评价方法
岗位评价作为人力资源管理的基础工具，已经具有几十年的历史。因此，在人力资源管理的理论研究与实践中，人们创造出了很多的岗位评价的方法与技术。这些技术通常分为四
类：排序法、岗位分类法、要素比较法和要素计点法。这四类方法的要点及其比较见表1所示。
排序法(职位等级法)
就是将医院的职位分为不同的级别，再根据不同级别职位的责任以及对员工的要求，确定其工资水平。员工工资的多少取决于其职位所处的级别。一般医院工资分为四个等级：第一级为具有高级专业技术职务者，主要是指主任医师、主任药师、主任技师等;第二级为具有副高级专业技术职务者;第三级为具有中级专业技术职务者;第四级为具有初级专业技术职务者。不同的级别有不同的工资。
岗位分类法
就是将医院的职位分为不同的类别，再根据不同类别职位的责任以及对员工的要求，确定其工资水平。员工工资的多少取决于其职位所属的类别。医院将其员工分为医疗类、护理类、药剂类、管理类等，不同的类别有不同的工资。
一般地，职位等级法与职位分类法必须同时进行，即员工的工资水平和工资结构是由其职位的级别和类别的不同而确定的。