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要素比较法(因素比较法)
影响医院员工工资的因素也就是影响其工作绩效的因素，衡量每种因素在工作绩效(工资)中的构成比例，即可确定不同职位员工的工资标准。例如，医生职位对知识、技术和工作态度的要求较高，属知识密集型的职位，对医院效益影响大，责任也相对大，其知识、技能因素在工资中所占比例则大。
医院清洁工职位对知识、技术和态度要求不高，但工作环境较差，因此，其知识、技能、态度方面的工资不高，而环境补偿较高。
要素计点法
是先确定影响所有岗位的共有因素，将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为货币数量，即岗位工资率或工资标准。
表1 四种岗位评价方法的要点及其比较| 类别 | 要点 | 优点 | 不足 |
| 排序法 | 将每个岗位作为一个整体．通过简单的岗位价值的排序来比较它们对于组织的价值 | 单位易行， 成本低 | 不能提供岗位之间的价值差距的数据 不够精确 |
| 岗位分类法 | 根据诸如技能水平、责任、任职要求等因素预先对不同职等进行定义。然后，根据某岗位适合于哪一职等的描述来将该岗位分配到各职等之中 | 较为简单， 成本也较低 | 不能提供职等之间的价值差距的数据，不够精确 |
| 要素比较法 | 通过若干因素，并将因素与外部市场联系起来确定各岗位价值的大小 | 较为准确 | 最为复杂．成本很大 |
| 要素计点法 | 通过若于因素来评定岗位的价值大小 | 较为准确成本适中 | |
要素评分法
上述方法各有优缺点，关键是各医院要根据自身的具体情况来选择。笔者根据自己多年的实践经验，在结合了国外先进的岗位评价方法的基础上，创造性地设计出一套适合我国医院的岗位评价方法，即二十八因素评分法。这种方法在国际通用的评价体系的基础上，对国内医院目前岗位价值存在的主要问题有针对性地设计了评价指标和评价方法，涵盖了医院岗位的各方面主要评价指标，能够全面系统的对每一个岗位进行科学评价，可以有效地解决目前医院岗位价值方面存在的问题。
岗位价值是薪酬分配的基础，可是国内究竟有多少公立医院的岗位薪酬能反映其真实价值?目前多数医院的岗位价值现状已经严重地影响了调动员工的积极性：公立医院尖端人才被私立医院挖走;技术人才在兼职与红包之间寻找价值体现，此等现象比比皆是。多重因素导致的岗位价值与报酬的不对等现象，使得医院院长迫切需要寻找妥善的解决之道。为了找回医院岗位价值的真正所在，我们必须弄清国内公立医院的岗位价值现状，分析造成这种现状的原因，以便能够对症下药，寻找合适的岗位设置之路。