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从“顶身股”到“企业公民”这条跨越历史和文化背景的连线，我们可以看出，一个商业组织内部的主人翁意识问题是可以正确解决的，前提是劳资、伙东双方利益的共享共赢，而不是各自沿着自己的轨迹“市场化”或者“民主化”。返航门事件的发生说明，各自沿着自己的轨迹“市场化”，不确定因素太多。飞行员认为航空运输市场化了，自己对航空企业的选择也应当市场化;东航也在采用市场化的方式阻止飞行员跳槽，即要求天价赔偿。这样做难免各执一端。其实飞行员的工资并不低，税外月工资3万多元，还有工资之外可以精确计算的奖励。正如实行“顶身股”的晋商所言：“薪金百两是外人，身股一厘自家人。”在市场化的惯性中斤斤计较，主人翁意识的淡化并不奇怪。而在河南四铃公司，职工为了追讨欠薪竞罢免了董事长，这是否更有利于自身问题的解决是值得商榷的。
劳资纠纷的种种新表现表明，对人力资源管理独立进行“市场化”或者“民主化”运作只能导致向钱看或者轮番博弈，而博弈没有出路。当资本玩家处于强势的时候，他就会把给员工的待遇当作自己的恩赐，爱怎么给就怎么给，法律规定的劳动保障制度就很难落实;而当关键员工成为稀缺资源时，他也可能爱怎么干就怎么干。资本玩家与关键员工都根据自己的优势坚持“我的地盘我做主”，矛盾难免会逐步升级。伴随着人们利益意识的明晰，“地上我说了算”，“天上我说了算”，类似于把职工大会当成股东大会这样的劳资纠纷绝不会就此绝迹。要想避免博弈给企业带来致命的伤害，在企业内部仅仅靠加强沟通也不行，重要的是解决彼此的实际问题，企业的发展才是硬道理。根据“顶身股”、“企业公民”提供的思路寻找制度解，应当是必要的。
在企业的股权设置上建立主人翁意识的制度基础，可以看作是资本玩家对员工的“赎买”。随着新的劳动法规对劳动者保护的加大，企业主与其叹息劳动成本的不堪重负，不如以积极的态度因势利导，真正确立以人为本的思想。正泰集团的南存辉就认为，每个温州人都有投资的欲望，不给他分红，就会认为他是给别人打工。给他股份就不同了，有了股份他就有老板的感觉了。而这样的“老板”越多，自己的风险也就越小，大家也能群策群力，投其所好又能将企业做好，何乐而不为呢?当然，在寻求主人翁意识的制度解中，也要防止把“金手铐”变成了“金手表”，形成新的大锅饭或者极端民主化。因此强调以下几点是必要的：
首先，要树立新的积极的成本观。使用雇员固然要付出一定的代价，但是企业的组织者必须真心实意的把员工的知识、技能、创新能力当作可贵的资源。新的企业观是把企业当作各种资源的契约组合，不存在谁比谁更“牛”的问题。与随意聘用与解雇员工所付出的代价比起来，在现有的员工身上投资效果有好得多。
其次，具体寻求主人翁意识的制度解时要逐步推进。汉迪所说的“企业公民”只限于核心工作人员，类似于我们所说的关键员工，并不是全面推行。根据“顶身股”的做法，也可以把人员分成梯次，逐步实行。对于非关键性岗位上的工作人员，并非把他们列为“二等公民”，而是用外包等更加灵活的方式使用。
再次，在赋予员工“主人”的权利时进行及时有效的考核。对“企业公民”身份的确认当然需要根据一定的指标进行考核，需要历经一定的磨合期。晋商对“顶身股”的授予非常重视，考核是非常严厉的，对学徒要考核十年，还要提供担保等等，与老板对着干等于自己跟自己过不去。
当然，寻找主人翁意识的制度解要与时俱进，体现时代特色和社会主义中国特色。例如将寻找主人翁意识的制度解与落实党的十七大精神，增加人民群众的财产性收入结合起来。考虑到经济发展的不平衡，在国有企业或者含有国有成分的企业不能搞“封建”割据，国有股在不同地区不同行业之间要起到综合平衡的作用。至于像四铃啤酒公司的职工罢免董事长这样的问题，如果职工同时具有股东身份，他们按照《公司法》的规定选择自己的代理人则顺理成章。