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面对上述八个方面的硬性指标要求，在近40人的目标挑战者当中仅有5人勉强过关入围，但是在接下来的二轮复试当中，最后没有录用一人。
由于市场部经理的岗位特性，决定了他(她)的人才价值的消费起点，专业的基础硬件条件只是一个方面，除此之外，最为关键的则是目标挑战者本身的适应性以及主观动机，这也就是很多企业老板时常挂在嘴边的情商和挫折商，由于依才自重者泛滥其中，相反德才兼备者却总是很难被发现和锁定。
坐观垂钓者，徒有羡鱼情。所以，这也就客观形成了优秀市场部经理可遇不可求的现实状况。
谁来拯救市场部
现阶段，国内很多日化企业的市场部都没有形成完全的建制或是还没有设立，究其原因，也许不难理解，这主要是因为：其一，在很多的日化企业老板的思维里，市场部虽说是重要，但是却是整日花钱的，而销售部确是给企业创收的，所以在很多中小型日化企业里“重销售部、轻市场部”的景象不在少数;其二，在很多日化企业里，公司上下都在整日疲于应付市场的各项突发性工作，对于市场部的主导地位一直没有奠定起来，从而客观造成了市场部门在企业内部人微言轻、基本上毫无地位，更甚者成为装点门面的摆设;其三，在众多的本土日化企业里，由于各个企业自身基础条件存在着很大的差异，在很多日化企业老板的潜意识里，自认为自己的企业生意盘面小、业务量不大，所以没有必要在企业内部设立这样一个装点门面的部门，更有不少老板厉兵秣马、积极充当着市场部经理的角色。
透过前面案例中的种种情节，我们不难体会到市场部建设和危机管理是何等的重要，唯有企业老板才能拯救市场部，如何拯救市场部实际上也并不困难，但是，这需要企业老板在公司管理方面擅于去营造宽松的内部合作空间，在企业治理方面积极引入“立限考成，以事责人”的目标激励机制，也许只有这样才能促使市场部在“理论创新、方案设计，协调利益、组织试点，目标规划、考评绩效”的工作主线下高效地地进行运行。
除此以外，还可以更加有效地消除市场部各级干部“过露其长，恐其见疑，不露其长，恐其见弃”的固有思想，在精神减压、内心抚平的引导下，使其为企业更好地发挥作用、产生效能。