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“通过这次兼并，到底卡莉想要干嘛?”这是一个很值得玩味的问题。而对此如果追根溯源，包括高建华在内的很多惠普人都已看出卡莉其实早在1999年刚上任时，就有一个强烈的欲望：她想改变有口皆碑的“惠普之道”!
文化是能革命的吗?
首先，卡莉积极推动惠普改名，将原来带有明显创业者印记的英文标识“HewlettPackard”(两位创业者惠列特和普卡德的名字)压缩成两个毫无内涵的字母“hp”，极力淡化惠普的家族色彩。继而，她大刀阔斧地对原惠普的核心价值观进行删改。这都说明卡莉内心对于“惠普之道”其实是不认同的。然而改变一个企业的核心价值观，不仅敏感，又谈何容易?更何况，卡莉要动刀的，又是备受各界尊崇的“惠普之道”呢?
所谓“惠普之道”的核心，就是相信员工、尊重员工。因此，已创办66年的老惠普是一家“员工至上”的公司，与崇尚“客户”和“股东”的典型美国公司有很大不同。
为什么?因为老惠普坚信：只要员工满意了，他就会让客户满意!因为员工有归属感、自豪感，有忠诚与敬业的激情，这自然而然会让客户感知到，并最终感染客户。与此同时，在老惠普时代，特别是两位老创业者在世时，公司上下有一个信念，那就是：我们为什么要走到一起?就是为了我们能愉快地一起做事!因此当时惠普虽然工资不高，但惠普员工的满意度、忠诚度都非常高，离职率极低，因为大家觉得在惠普干有意义。于是乎，在惠普有这样一个不成文的习俗，那就是内部交流时首先爱说：“我已经在惠普工作了××年……”这些对于忠诚、资历的追求，在讲求实际的西方公司里是很少见的，高建华谓之曰：“资本主义里的社会主义”!
而这种带有东方韵味的企业文化对于现代社会是否还适宜?高建华认为并不过时。因为企业的客户相对来说是稳定的，如果企业的员工也能够相对稳定，双方在熟悉中共同成长，这种成长未见得是最迅速的，但却是最稳健的。也因此，老惠普并不是一家追求高速增长的企业，而认为最佳增长率为15%～20%.因为这个速度，与人才的培养节奏、文化的渗透节奏都是相吻合的。
但是卡莉驾临后，首先要改变的，恰恰就是惠普的价值观和做事方式，用“速度”、“变革”、“市场”取代原来的“稳健”、“协作”、“人本”，而作为原核心的“尊重员工”被排在了最后。对此，高建华有一个生动却苦涩的比喻：“她在试图让一个60岁的人改练百米短跑!”而事实证明：卡莉的改革对于惠普文化的破坏性大于建设性。
接着，卡莉对待自己，又一改老惠普“平民”、“低调”的作风，俨然一个演艺明星，在惠普CEO历史上破天荒地为自己购买了专机，四处张扬，令人可望而不可即……这一切都在惠普内部引起了很多不满。卡莉入主惠普仅一年多，很多员工就开始怀念与前CEO一起吃工作餐的时光，喜欢回忆惠列特的微笑。他们不愿仅仅通过电视会议见到CEO，因为这样的场景缺乏真实感。