到了科室,照样要写宣传稿和合理化建议,写得多了,吹捧得多了,我竟然也赚得了不少稿费(发表一篇稿,有50块钱的稿费)。我同宿舍一个姐妹,文笔略差,可是她书法好、画画好,于是她就变着法子写书法、画漫画,当然书法、漫画中的内容也主要是歌颂一类的,紧扣企业文化,所以她的作品也频频在报纸上跟大家见面。
絮絮叨叨说了一大串新员工入职的事情,其实想表明的就是在近一年的实习期里,无论是到车间还是到科室,我们这帮大学生其实都在被企业文化改造着,而改造后最明显的结果就是学会了吹捧夸大的本事。当然这些都是我所不欲的,只不过在当时,头脑里只有新鲜和崇拜的我,丝毫都没有感觉到这是对自己灵魂的抹杀,而海尔人,无非就是一些被海尔企业文化不断同化着和改变着的人们。
海尔的创新
有时候有意上商场去了解一下海尔的产品,导购小姐就会不停地介绍海尔的创新,不过她说的那些我早就已经朗朗上口了。其实,海尔这些年不光是在推销其产品质量、售后服务,也在推销其重要的理论——创新。记得张瑞敏在瑞士洛桑商学院演讲的主题也是创新。海尔的创新是作为中层干部的考核指标的,所以中层干部为了提高自己的考核业绩,就变着法子申报创新,明明是换汤不换药的做法,也要申报成创新。有一次,劳人保科(即劳动人事保卫科)的创新更加可笑,也更加让我认识到了海尔所谓创新的本质——每年夏天都会有大量的技校毕业生到海尔的各个车间实习,与其说是实习,不如说是无偿劳动。因为夏天是冰箱、空调销售的旺季,所以生产任务很紧,他们就利用这些技校毕业生充斥到各个劳动岗位,一来缓解生产任务带来的生产压力,二来也可以在毕业生中挑选一些人。这些毕业生干的是线上工人的活,而且没有劳动报酬的,因为他们是实习的,要靠劳动表现为几个月后谋求一份工作,所以他们干得特别卖力,曾经中暑昏倒的不下10个人。科室劳人保科科长却申报了一条创新——利用技校毕业生充斥到劳动岗位中去,本月的劳动成本为×××,比上月降低了××%。
可笑之余,我不禁在想,创新——如果仅仅是为了完成指标,又何尝谈得上是发挥人的主观能动性?又何尝能真正的创新?因为大家好像都是工作在漫无边际的指标中,谁有信心、能力去真正的创新呢?
海尔的工作时间
海尔每一年的绩效考核,都有劳动量测算这个项目,而管理人员的劳动量测算,也就是基本上以多晚下班为准的。所以在海尔的管理人员中,有个不成文的规定,就是到了下班的时间也不能走,熬着,一般还要熬几个小时,才能理直气壮的换衣服下班。就算你手头上的工作全做完了,你也得老实待着(当然也不能喝茶看报纸,总得找点事情做),否则到劳动量测评的时候会把你的基本工资砍低一档,也会给你的领导看成不敬业的典范,到搞末尾淘汰的时候,下岗的肯定不会是别人。仿佛是在领导心目中,谁走得最晚,谁就最敬业,谁就是英雄,应该在《海尔人》上颂扬的。
说海尔的工作很忙,那实际都是人给拖出来的,反正下班也不能走,工作就慢慢做呗,到能走的时候做完就行。据说曾经有个科室领导,想搞创新,就想方设法提高大家的工作效率,好让大家准时下班。这样一说,大家都很积极,于是纷纷保质保量的完成了工作,真的按时下了班。可是好景不长,当更上一层的领导得知此事,便找到这位科长谈话,暗指他们熬也要熬到7点才能回家。而事隔没有多久,这位科长就被撤职了