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“潮宏基信奉以人为本，而非以人为器”，公司创始人和总裁廖创宾如此总结着企业文化，他坚信员工的个人成长动机是企业发展的原动力。1972年出生的廖创宾，19岁开始就跟随父亲廖木枝到东北等地做黄金首饰的批发和零售生意。在对整个行业有了深刻理解后，25岁时，他开始创建自己的珠宝品牌——潮宏基珠宝，在全国进行连锁经营。
最初，潮宏基的产品都依靠深圳和番禺的工厂进行生产。在意识到消费者的鉴赏水平不断提高，对珠宝的款式、品质、售后服务的要求越来越高时，廖创宾于1999年开始在汕头开办自己的加工厂，自此潮宏基开始形成一个完整的黄金珠宝产销链。
信任和回报共举
有着多年创业实践经历，又进入中山大学接受过EMBA教育的廖创宾在公司的管理中，处处彰显“以人为本”的细节和创新思维。选拔普通员工担任物料文员就是廖创宾的一个“大胆”的创举。
很多同行的工厂老板一般都选择亲属或亲信担任这一关键岗位，但由于首饰加工是劳动密集型行业，“一人一账式”管理将需要很多物料文员，而老板可用的亲信和亲属毕竟有限，因此很多工厂物料文员严重不足，这样物料收验清点时间便被延长。为了减少收验清点的麻烦，有些工厂就干脆中午不收回“小金箱”，但要求员工只能坐在自己的工位上吃饭，剥夺了员工中午休息和自由活动的权利，因此绝大部分员工对此产生了抵触情绪。
更重要的是，任用亲信管理物料，由于“人治”成分大、私情多，管理方法显得较为粗糙和混乱。相反，潮宏基的物料文员都是从普通员工中选拔，不会面临人手缺乏的情况，并且因此博得了员工的信任感，提高了对企业的归属感。北京大学光华管理学院黄铁鹰教授如此评价，“监管并不是防止员工偷盗的上策，人，哪怕是低收入的人，在预期收入稳定的情况下，也会珍惜别人的信任。信任能带来自律，‘自律’比‘他律’成本低，使人自律才是减少偷窃的根本。”
不可否认的是，商业社会里，经济回报和信任同样重要。在这方面，廖创宾也再次打破了行业常规，取得了员工信任和利益的平衡。黄金加工行业存在着一个物料损耗奖惩规定：对员工节省下来的原材料，只按市场价的50%回收奖励;而对超过定额的损耗，则按市场价的150%惩罚。老板原本希望可以藉此提高工厂效率，也能淘汰一些不合格员工，但同时带来了极大的副作用，很大程度上增强了员工隐藏和偷窃原材料的动机。
按照常规，员工如果把节省下来的金粉带出工厂，一般都会按照市价的80%卖给黑市。潮宏基则把奖惩比例调整为按市价上下10%浮动，即员工节省下来的金粉按市价的90%给予奖励;对于超过的损耗则按照市价的110%进行惩罚。廖创宾的妹夫、潮宏基副总裁林军平告诉记者，“90%的奖励会给员工更大的鼓励，大大减弱了员工的偷窃动机。”潮宏基一些技艺精湛的员工因为节省金料而获得的奖励甚至比工资还高。