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90年代后，管理界开始关心研究经理报酬对经营业绩的敏感性，研究企业股本价值变动与总经理报酬变动之间的统计关系，使得股票期权和职工持股制度推广得更为普遍。
总之，自本世纪初以来，西方激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索，由管理学领域到与经济学相相结合的历史演变过程。
现行国企薪酬激励方式
年薪制是一种在公司制企业条件下对经营者人力资本进行间接货币定价的制度，是经营者人力资本价值的货币表现。目前国资委对国企领导人的薪酬激励制度设计，普遍采用的是二元年薪制：基本薪酬+风险收入。年薪制在一定程度上体现薪酬与绩效相挂钩，受到企业经营者的普遍欢迎。但是，现行的年薪制也存在一定弊端。首先，作为代理人的国有企业经营者面临的风险比作为所有者的私营企业经营者要低得多，其低风险与高薪酬不对称。
基本薪金是企业家才能的价格，其水平取决于企业家市场的供求。经营管理企业的才能是一种特殊的能力，是高水平的人力资本，企业家是稀缺的人才，企业家市场上供不应求的状况决定了企业必须以很高的基薪才能聘请到企业家，经营水平越高的企业家，他的基薪水平也就越高。而国企领导人基本上是行政任免，并非通过市场进行优胜劣汰的选择，不少经营者难以称得上"企业家"， 许多国企具有行业的垄断性，造成凭垄断地位获取高收入。此外，对经营者监督困难其绩效评价不易准确。在这种条件下制定的基薪与国企高管的努力程度和劳动成果并不是真正直接挂钩的。同时，年薪制难以约束短期行为，本质上无法对经营者实施长期激励。年度奖励薪酬是以一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者报酬的奖励分配制度。奖励薪酬的对象主要是董事长和总经理等高层，由于董事长主要负责资产的保值增值，总经理主要负责利润的增长，所以董事长的奖励薪酬主要根据净资产变动指标来确定，总经理的奖励薪酬主要根据利润变动指标来确定。考核的方式容易使经营者在任期到期时采取短期化措施，获取高额的报酬;另外奖励薪酬业绩指标容易受到宏观经济波动、市场环境等短期的、外部不可控制因素的影响，造成对经营者报酬计算的偏差;在我国现有薪酬中的结构并非合理。退休年金计划、社会补充保险、医疗保险、职位消费等占有比例很少，几乎没有激励作用。
对现行国有企业年薪制改革要从委托人追求长期利益最大化出发，要注重强化长期利益激励功能，以期有足够的动力促使经营者利益向所有者利益方向转化，以利于实现国有企业长期发展的战略目标。薪酬模式应从现行的二元模式变革为四元模式即：基薪+年度业绩奖金+股权期权收入+福利计划。
基薪的确定是根据高管的岗位职责，参考市场可比类似岗位确定的年度相对的固定收入，不能因公司的表现而变化，这是制定其他薪酬的基础，岗位越重要，基薪也越高，通常按月支付，一般以现金形式支付(也有外国公司存在以限制性股票形式支付的例子)，在发达国家如美国的大型公司的CEO中，基薪通常低于目标奖金和长期激励。基薪的高低与公司的规模有高度相关性，确定基薪应以经营风险、经营难度、及责任等实际情况为基本依据，同时要考虑本企业职工的工资。目前我国国企高管人员的基薪一般是以企业平均工资给一定倍数计算。但是按照倍数计算存在很大的随意性，它只是将企业规模与报酬联系起来，没有真正体现经营风险、经营难度、责任与经营业绩挂钩。