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年度业绩奖金主要以年终业绩考核为标准，也称“绩效奖金”。通常按当年度财务和非财务任期目标完成情况兑现，将其一半作为风险抵押金，至任期届满根据企业的经营情况兑现，可兑现现金，也可兑现本企业股权期权予以兑现。
股权期权是长期激励的主要方式，他们在长期激励、降低委托代理成本、提升公司业绩、提高投资者信心等方面具有我国传统薪酬制度难以替代的作用。通常采取的主要形式有：股票期权、股票增值权、限制性股票、绩效股票/绩效单元等。通常高管持股激励(期权或者股票激励)被认为是带“金手铐”， 通过限制性股票、股票期权等形式，提供给经理们一个企业增值的分享强度。在《财富》杂志评出的全球500家大工业企业中，有89%的企业实行了股票期权制度，美国硅谷的公司更是普遍采用了股票期权制，且美国的大型公司CEO的股权期权，通常高于基薪和目标奖金之和。
股票期权使激励动态化、长期化，有利于保持管理层的稳定性，但是由于行权价格受股市波动的影响，有时不能完全反映经营者贡献。特别在我国公司治理结构不完善、资本市场不够发达、法律法规不相适应等条件下，单纯用股票的方式来激励经理人是不完善的，经理人可以“钻空子”。比如，利用信息资源过度投资，从中牟利。或在不利条件下害怕失去奖金、声誉损失，行政惩罚。则会变得更加保守，因此股权激励必须要与完善相关法律、法规相对应。
薪酬激励方式应该多样化，其中福利津贴是薪酬递延支付的一种方式，也是一种长期支付计划，是管理者为企业服务应得到的报酬，其中相当部分福利津贴是放在管理者退休后才能得到的补偿，也是薪酬激励的重要组成部分。据1995年美国的调查，美国企业在1995年福利收入已经占到员工总收入的41%，而高级管理人员除了享有一般员工的福利和津贴外，还享有名目繁多的各种专为高级经理人员设计的福利和津贴，这些不仅为他们工作创造了良好的条件，解除了他们工作的后顾之忧，更主要的是使高级经理人员产生与众不同甚至荣华富贵般的感觉，具有较强的激励作用。我国国企现阶段福利津贴不可能完全比照西方标准建立，但可以根据企业不同类型特点制定一些特殊福利和津贴计划激励领导人，要将暗补变为明补。比如福利计划中可增加退休年金计划、社会补充保险、医疗保险等，将交通补助、通信补助等内容变为明补等。
激励的其他方式
西方经济效用理论告诉我们，金钱的边际效用随着收入的增加而下降,尤其对于已经具有很高收人的经理人员来说更是如此。对领导人能够产生更大的一类激励是权力、地位和声誉等隐性激励，货币化物品和非货币化物品之间存在着相互替代的关系，我国国有企业可以根据现实的条件，对货币和非货币化物品的组合进行安排，以满足国企负责人的物质利益需求基础上，建立职位消费制度，赋予事业上成就感、社会地位和卓越声誉等精神激励。
职位消费也是一种薪酬激励方式，职位消费薪酬要从工作条件、工作环境及工作便利等方面提供给领导人，通过职位消费体现领导人的地位和权力，促使其不断努力工作，提高工作效率和经营业绩。“然而在很多国有企业，在职消费常常超出合理的水准，呈现出自我激励的高昂成本”，“一些企业经营者在职消费随意性强，过多过滥，甚至于失去控制”目前国企负责人的职务消费额度无限额，即使有限度也形同虚设，基本由负责人自己说了算，消费多少全凭经营者的良心、道德和胆量，缺少约束机制。在推行薪制激励的同时，进一步以制度约束职务消费，加强外部审计和国家立法，建立起有效职位消费约束机制是进一步推动制度实施的基础。