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零和博弈抑或双赢?
“无论是公司还是员工，事实上都是理性的，HR是在一定的原则下(如公司企业文化和当前形势)，在固定的人力成本范围内，尽可能地考虑到大多数员工的利益，考虑的都是合法和一定程度上的公平，提出最优化方案。”美国博意科技公司人力资源经理吴玲认为，公司利益和员工利益可以达到平衡。
尽管大多数HR经理认同吴玲的观点，但要实现绝对的平衡似乎也是不现实的。深圳欣达技术有限公司HR总监彭爽指出：首先，员工的需求是千差万别的，不可能同时满足所有人的需求;其次，人的欲望是无止境的，员工缺少衡量自己付出与获得价值的标准，容易产生不平衡的心态;再次，资源是有限的，员工利益的增加直接导致成本的增加。因此，“我个人认为在公司可承受的范围内为员工提供比较满意的福利和工作环境，也就是说做到相对平衡就不错了。”
对此，日本某电气公司前HR课长张平也表示认同：“公司与员工之间的利益只能维持一种暂时的、相对的平衡，而无法获得长期的、绝对的平衡。”比如，该公司曾决定辞退一名未婚怀孕员工，HR在无法改变公司决定的前提下，只能改为将该员工的损失降至最低从而求得双方利益的妥协和相对平衡。
也就是说，很多时候，员工与公司之间往往处在一种动态的相对平衡之中。一个新员工加入到期盼已久的理想公司，非常努力工作，效率很高，但公司可能会对新员工技能不满。随着员工自身技能不断提升，同时也逐渐发现公司管理需要改善的地方，便开始出现不满意目前的薪酬或岗位等现象，这时公司和员工利益之间的平衡也被打破。
如果公司对员工表现满意，可通过加薪、晋升的方式满足员工这方面的利益。这时，两者之间的利益便又取得暂时的平衡。但即使要实现这种相对的动态平衡，也对现实中的HR们提出了巨大的挑战。
HR：艰难的平衡者
2005年9月，龚新萍曾处理过一个刚毕业的研究生因违反公司纪律被公司降薪降职并予以公示处理的事件。面对这个从小养成养尊处优、脾气无法无天的新毕业员工，是严格按照公司决定处理，还是在具体执行细节上做出一定游刃度呢?前者可能会给该员工带来严重打击，而公司并不会从中获益;后者则可能会让该位员工因感动而更加积极工作。这时，绝对需要CHO有良好的判断力和处理问题的艺术性。
在处理员工利益问题时，HR难免要进行很多人情、事理、法规的决断，这也就难免会涉及到“合理”还是“合法”的问题。“HR专业出身的人多半会按规章处理问题，而利益的协调往往是需要讲求艺术性的，一味地按原则性处理并不妥当。”TCL工业研究院HR经理龚新萍指出。
同时，问题的解决，“也要看CHO自身的信誉度和能量、以及CHO在一个组织机构中是不是有地位。”爱立信大中华区人力资源总监张远志补充说。在爱立信，有一个专门负责人力资源的副总裁，就作为一个核心管理团队的成员之一直接给总裁提建议，这对HR日常平衡员工与公司利益的工作提供了很大的支持作用。
但与此同时，HR不是公司的最高决策者，在平衡员工与公司利益的过程中，受到很多其他因素的影响。“这种利益的平衡与高管的风格高度相关，”深圳某基金公司资深人力资源经理张茜就指出。
另外，企业文化和制度的不完善也会导致CHO做起事来有心无力，而这往往才是难以实现双赢最本质的原因和难点所在。