会员登录
会员注册
职业市场给企业大约多少战斗时间,老板应该给营销经理多长的时间参加战斗,往往是仁者和智者各执一词,但军令状立的不合理会给企业和个人埋下很多隐患和回忆的忧伤!往往企业老板与新聘用的营销经理订立的合同是一年为期,考核指标为固定的营销费用完成多少指标,完之则如何,不完之则不用明言了,而且头三个月还有个考核期限,看看出师“头一水是否完美”。这客观上促使职业经理人耗尽昨天的资源,挖尽今天的潜力,隐性的杀鸡取卵或曰饮鸩止渴在口号和业绩面前被遮盖了,导致企业的营销费用没有真正用到市场的建设和品牌的积累,都被企业经理人用于塑造职业人的丰碑和光环,成了‘一剑封喉’绝招的磨刀石。
笔者有位曾经的同事在一民企销量下滑的时候临危受命任职营销总监,市场费用的有限,使其很难找到四两拨千斤的黄金分割点。于是上任伊始就把自己原来在这个行业里积攒的客情资源调动起来,利用一个力度不太大的促销,分销了大批的库存货物,公司上下啧啧称赞他运筹帷幄的能力。飘飘然之余他开始担忧经销商库存的货物,不及时促销帮其分销很可能迸盘,也把自己多年的客情和人格葬送于此了。接下来的事情我想做营销的都应该清楚,这位仁兄把大量的营销费用下沉到渠道中作促销,帮助经销商做分销。而在网络构建,K/A点,新市场布局的运作上费用捉襟见肘,销量萎缩,业务停滞不前。接近年终岁尾的时候,销量指标按正常来运作,似乎没有完成的可能性,而费用几乎‘弹尽粮绝’。于是这老道的营销总监又有良策,迅速启动了一个拉动热销老产品的促销,将促销期限延长,做个跨年度的阶段性的促销,这样既可以完成任务,按民企的财务惯例,营销费用又落到了下个营销年度。怎么看似乎都顺理成章,营销总监在年底营销酒会又会得到老板亲自的敬酒和笑容,并拍肩膀说好好干大有作为之类的勉励语云云。
至于这位总监能在下个年度是否留任我们倒不必为之费心,但这个企业是慢慢会空心化失去核心竞争力确是不争的事实。究其原因有职业人职业素质的问题,更有老板与职业人契约不合理的因素,如考核时间、考核指标等。如果要从根本上解决这个问题,则需要老板换一种眼光和思路来高瞻远瞩的看问题,职业人应该提高自身的从业素质,练好营销的内功,讲究策略,远离投机。
7.南北老板对员工都高度怀疑,所以最近出现了用人也疑的新理论。
中国人多疑似乎是公认的,可能中国人的智商太高和计谋太深。提倡用人不疑的口号多年来没有真正的影响任命的思维,所以今年顺势出了“用人也疑,疑人也用” 的新口号。其实这是对的,让人们去正视这个事实,因为我们无法真正的做到前者,就只好顺势而为了。但用人多疑常常会导致很对错位和误区。
比如老板初期会认为,前期某某来了几个月不服水土,不但没有创造价值,还将某某机密带走并挖走我几个大区经理。这位能否步其后尘,还是防着点好,慢慢来。而很多营销职业经理人是老板从外企刻意挖来的,初来民企很多制度和做法就会让职业人感到不正规,难以适应,如果企业主要领导对其持猜疑和不太信任态度,会使已经具有独立处事风格和思维模式的职业人心生倦意,斗志全无,在职业人最需孵化对外界温度最敏感的时刻,企业给他的是秋风,将直接导致很多外企出身的营销职业经理人在转换思维的时候心力交瘁,进而“乘风”而去。
8.合作结束后对职业人的评价彰显文化差异性。
从企业和职业人合作破裂后双方的评论来看,我们发现很多耐人寻味的事情。
北方企业老板和企业对职业人的评价依次是:
人很敬业,主动性很强。
个性太强,难以融入团队和家族,人际关系十分紧张。
做事缺少方法,一味强调执行,没有大手笔。
说的较好和做的较差成鲜明对比。
没有完成公司下达的业绩指标。
职业人对企业和老板的评价大体是这个次序:
老板人不错,很人性化,对我个人生活很照顾。
承诺很多,很多内容不形成书面合同,到时兑现出现问题。
权力授权很大,特别是在费用上,但牵制和制约很大。
职业人工作时涉及家族和元老利益,常常需要绕着走,老板永远是家族第一,职业人第二的思路。
这个老板太霸道,有时根本不听你在说什么,一意孤行,出了事故和失败拒绝反省。