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输的人如果不服气，可以说“再讨教一盘”，最好不要说“今天很奇怪，好像有一点中邪”。赢的人还想下，可以说“这一盘不算数，是我的运气好，下一盘我可没有胜算”，千万不要说“怎么，服不服气，不服气再来一盘?”接受挑战时，可以说“难得有机会向你请教，乐于奉陪”;不愿意时，应当说“实在不好意思，我还有一点急事，下次一定奉陪”。再熟悉的朋友，在输棋的时候，也不该刻意刺激。因为心情不好时，很不容易稳定情绪，稍微不留意，便会恼羞成怒，翻脸不认人，说出更加难听的话，闹成僵局。
中国式管理，在控制方面，可以说全面而无形。我们为了达到“用人不疑，疑人不用”的互相信任，必须经由较长时期的彼此考验，所以不成文的关卡特别多。
人与人之间，若是不能够相互信任，稍微一些变数，都很有可能造成彼此的矛盾，甚至产生冲突。不但无法精诚合作，而且很可能互相干扰，遭受伤害。但是，我们也知道，不信任会破坏团结的力量，过于信任却会促成更为可怕的欺骗。又是过与不及的“度”，实在难以掌握。因此采取“由小信任到大信任”的考验过程，也就是经由不断的考验，逐步增加信任度。
新进人员，不应该凭空要求获得同仁或上司的信任。最好心里存有这样的准备:“自己好好表现，以提升信任度”。同时，把“信用”当作第二生命，知道“信用只能够增加，不允许降低”。因为一旦降低，要恢复别人对自己的信心，难度更大。
爱惜自己的信用，有机会便籍着具体的行动来增强大家的信心，成为组织内每一成员共同努力的目标。
我们明白，人们不会相信文字上的签署或者口头上的承诺。大家所重视的，是实践的成果。所以“少说给人家听，多做给人家看”，才是确保自己信任度的最佳途径。少在这方面开玩笑，因为“狼来了”喊过三次之后，就再也没有人会相信。最大的损失，即自己的信用破产。
人与人不能不彼此信任，又不能够随便加以信任。在这种“两难”的处境下，我们应发挥“兼顾”的精神，把信任和不信任合起来想，走出一条不会不信任，也不完全信任的道路。对每一个人，都相信到“合理”的程度，也就是各有各的信任度，彼此并不相同。我们既不应该“一视同仁”地信任所有同仁，也没有理由要求同仁毫不设防地相信我们。
随时有考验他人的打算，也有接受他人考验的准备，这是中国式管理的特有机制，表现出全面而无形的控制能力。有人说这样一来，会不会觉得太累?我们则认为人是习惯的动物，习惯就好，怎么会觉得累呢?
人是善变的。值得信任的人，也可能会变成不能相信的。世间变数最大的，便是人心。唯一的办法，即是多方考验，证明值得信任后才给予合理的信任。