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会员注册关于公司治理结构，经济学家吴敬琏认为：“所谓公司治理结构，是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级经理人员三者组成的一种组织结构。在这种结构中，上述三者之间应当形成一定的制衡关系。”笔者认为，这种说法很正确，但如果将其视为治理结构的全部则是一个十足的“谬误”!我国公司治理结构的改革和研究已有十余年，仅以国有企业和上市公司而论，为何总会有三三两两隐藏的“恶迹”浮出水面呢?给领导者产权并不能解决治理问题，其实任何措施都不能从本质上解决治理问题。治理的本质是人的内心，人性是善是恶在此不去争辩，而经济学所说的“经济人”则在实际分析中很有用，这是不争的事实。经济学研究的是短缺的经济，有限的资源，而由于资源之有限性，使得作为高级动物的人出于自身利益的需要而天生具有掠夺之心。如果这种假设在实践中大多数情况下得到确认，那这种假设就是成立的。假设人性为恶是制度安排的出发点。人有两大恶性：一是欲壑难填，始终得而不足，二是机会主义本性，只要有机会就会为满足自身欲望而不惜损害他人利益。这种“机会人”假设是一个非常重要的假定，由此看来，单靠激励是不能彻底解决治理问题，而还得靠约束(这并非否定激励对人的积极作用)。这恐怕需要我们反思一下公司的治理结构。说到底，还是公司的治理结构有问题，即一个极其重要的利益主体的监督严重缺位：企业员工，而我们当前独独缺乏使员工参与监督和管理的有效机制和人文环境。在这方面社会学家分析问题恐怕比经济学家更有用。以我国当前而论,恰缺少这种有利于改革继续推进的政策支持体系，在相关制度政策支持体系不到位的情况下，制度改革无异已进入"迷宫"。
一、员工切实参与治理是判断国企治理能否取得成效的标准
何为治理成效的标准?判断治理的成效有一个假设前提，这个前提就是治理结构的改革能否实现各方权力的均衡，而这个均衡则包括各个利益主体在内而不只是领导阶级(管理者)内部的均衡。否则改革无论怎样"深化"都始终走不出治理结构的误区。在治理结构上最重要的一个环节就是员工和下级的监督。对员工除提供分配的激励、竞争的激励(这是传统方面)，也应让其有监督管理者的激励，这是对企业管理层及其利益同盟搞腐败的最大约束(在此我们假定对员工提供监督激励的权力授予方是值得信赖的并且有着相当的隐密和独立性，即不存在和企业中的各利益主体发生各种各样串谋的逻辑可能)。为什么我们如此看中企业中的腐败?是因为腐败不仅对所有者而且对绝大多数普通员工都具有最大的危害。它所带来的只是小团体的效率而不是整个集体的效率，腐败恰恰是以损害集体的效率作为自己晋升的代价。从治理结构创新的独特视角来看，下级监督上级对反腐有极好效果，这种方向性思路是毫无疑问的，效果如何则取决于具体的机制设计以及对下级的激励收益成本。在机制设计方面应当首先改变逐级控制的权限设置，鼓励职工有根据地越级行使监督权力。当然,从传统上来讲上级一直秉承监督下级的职能,这里面有一个相互制衡的问题.由于制度性原因,职工在监督上级方面往往处于劣势,信息不充分,缺乏相应权力,以至于常常随波逐流,而不能起到应有的作用,这也是我国各级组织内腐败盛行和久攻不克的深层次原因。从外在来看，则表现为一种强权式的组织文化。组织内令行禁止，员工没有话语权，所以当前体制改革要想进一步深化，亟需引入职工切实参与治理的有效机制，比方说给专事监督的人员以终身雇用保障(当然是有一定条件的)。还可以引入职工利益主体多元化治理机制，让员工中间的非正式组织合法化、公开化，在参与决策时与管理层平等对话。反之，则任何浮华理论虚饰下的治理都只不过是一场春梦。