会员登录
会员注册尊敬的张总：
我强烈要求公司对我们销售经理队伍进行科学考核!从06年销售部成立到现在，我在公司工作已3年多，是销售部工龄最长的销售经理。可我辛苦工作三年，却被降薪1/4!
我不想说我的工作表现和业绩有多好，但每年的业绩提成都是我最高。我招聘的区域主管，也被提拔成销售经理。我在给各地店员培训时讲的最多的一句话是“我们不是为公司做，是为自己做!”这是我的心态!06、07、08年领到年终提成时，我给几位同事发过小额奖金。希望他们能为我负责的客户提供更好的服务，也感谢他们对我工作的支持，这是和牛根生学的。压缩差旅费后，我想出了在网上发布招商广告的做法，并发布一些软文章来招商(提高了公司商品的知名度，为自己和其他销售经理贡献了近100名准客户，济南市一名客户已开业近3月)。。。。。。如果工作态度不好，谁还会做这些事情?3年不短，也有一些诱惑，但是我觉得踏实工作最重要，没有埋头就没有出头!
被降薪，可能和我不服从上级管理的“恶习”有关。我曾不同意上级扣我们的提成去k歌;曾为被扣差旅费和上级发生争辩，尽管脸上带着笑容;在工作中把解决不了的事推给上级;不同意辞山东区域主管等。。。。。。也许都是我的错!如都是我的错，我愿接受降薪。可别变相裁员!如都降薪，我也没有意见，但好像领导不降薪呀。金融危机成了领导排除异己的借口。
没有监督的权力直接导致专制、腐败，企业也一样。在位不受控，升迁不靠竞争，届满不轮岗是一个企业人力资源管理的弊端。员工升迁、加减薪水无据可依、无章可循，必导致员工积极性降低，团队凝聚力下降，影响工作效果;这也从侧面反映出团队管理者急于用粗暴手段维护和提升管理权威的迫切心情。这实际上是现代企业中的官僚主义、长官意志!
金融危机袭来，企业首患是人力资源危机。业绩高增长，有些问题被掩盖。危机情况下，问题处理不好就可能成为压垮企业的“三聚氰胺”，再大的企业也会在一夜间灰飞烟灭。09年的生存环境将更加恶劣，要求管理者使用更科学的考核手段，以此作为决策依据，不屁股决定脑袋，不感情用事。人才是企业的“主动财产”，信心比黄金和货币更重要!科学的考核能提高管理权威;增强员工对企业的信心;提升员工的忠诚度和归属感;为人才梯队培养，以后可能进行的内部轮岗等奠定基础。我觉得公司应加强对销售经理的科学考核。
我降薪后的收入和7年前一样，但我相信对企业管理的认识比7年前要提高不少，何况我在公司工作了三年。我认为可在以下方面加强对销售经理的考核;
1、单纯考核业绩并不好，关键是注重工作质量的提高，要考核上级满意度、同事满意度、下级满意度、客户满意度，弄这么多“度”，主要是想让管理者在职位提升和物质奖励方面有个“度”，有度的领导有风度!扣钱和降薪不会造福团队，谁都喜欢和拥护能给自己带来能力提升和收入增加的领导。微软每年有两次评比，一是由员工的直接经理给员工评分，这个分数将直接影响员工的升迁和奖金额。结果要求呈正态分布，比如要求3分(5分制)以下的员工须占到25%，所以经理们评分时不能当老好人，也就没有办法包庇下面的员工。同时，所有的员工也要给经理的各项指标打分，通过统计会发现其在管理方面的优劣。公司应用考核结果做决策，让合适的人在合适的位置上，“陈位就列，不能者止”。
客户满意度：见下表，此表格由公司相关部门在销售经理出差提交报告，电话回访客户后填写。注重销售经理出差到当地后是否颐指气使，摆臭架子;是否能体现公司形象，为客户留下好印象;是否给客户的麻烦最小，工作效果最大。这种考核要“做”给客户看，可提升品牌美誉度，还能督察销售经理行为，利于工作效果提高。
客户满意度调查表：
评议部门：人力资源督察部(或上级部门) 被考评人：×××