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如果将员工的想法称为“众意”的话，那么，企业、股东、顾客、员工之间利益分配的最佳契合点就是“公意”。我们企业的制度设计，一定是兼顾了各个方面的利益、并希望在这样的制度下促进各方利益最大化原则的。所以，我们提倡在企业文化建设和公司管理中，持续创新和提升企业的制度，不断地向“大家都比较合适”的最佳利益点靠近。当然，这个点在现实中是永远不存在的，就象企业里不可能有绝对的公平一样!
6.“一颗红星头上戴，革命的红旗挂两边”
企业文化建设的目的之一提升企业形象力，打造服务品牌和企业品牌。在访谈中我们感觉到，公司在诸多层面离良好的企业形象建设还有很大的差距，比如办公场所、生产现场、员工形象、企业标识、服务规范等等。当然，这些方面的改变，也是一个系统工程。希望公司能够在下一步的企业文化建设实践中先把这一步走好，让客户能够从鲜明的标识、整洁的环境、热情的服务、规范的过程中先体味出公司新文化的力量!
7.人可以不信神，但不可以不相信神圣
前面我们说到，企业文化与利益机制和企业的制度机制密切相关，这是说这些因素是企业文化的底线，就是如果不没有解决这些根本性的问题，空谈企业文化是没有多大意义的。同时，企业文化理论之所以别人们看好并用于企业管理之中，还有一个更高层次的东西，就是信仰和价值观。我们在许多时候都可以发现，总是有一些人甘于舍弃自己的物质利益甚至是生命，这种行为就不能单单用上面的理论来说明了。因为人之为人，与动物最大的区别就在于，人是有信仰的、有追求的，人总是在不知不觉中追求崇高的东西。所以，在企业文化建设中，我们就要通过引如先进的理念，来指导企业的管理不断完善，来指导哪怕是一部分员工不断追求崇高的东西，在庸常的生活之外，实现人生的大意义!
8.未经省察的人生没有价值
这是苏格拉底的一句名言，我觉得用在对企业文化的解释中也十分合适。对生命或者生活意义的追问是许多人在做的事情。作为企业的员工来说，同样也需要做这样的“省察”。我是谁?我有怎样的能力?我有怎样的目标?我的能力和现在的位置匹配吗?我应该走到什么样的位置上去?我要达到自己的目标需要付出怎样的代价?我的知识、能力和经验是否能够满足这样的条件?等等。诸如此类的问题，是我们每一位想发展、想提高的员工都应该自行做的一份“功德”。有了这样的自我反思，才能够有对自我的恰当评价，也才能有持续的进步。
9.没有不称职的员工，只有不称职的管理者
可能您认为我说的绝对化了一些?没关系，我接受。我只是想用这句话来说明一个问题，就是管理者是带队伍者的问题，在访谈中，各级管理干部们都谈到了员工管理中的无奈之处，对于其中的大部分问题，我抱赞同甚至同情的态度，也很能理解大家的难处。但是，从另一方面来说，既然公司将队伍交给了我，我应该以怎样的管理思路来尽量带好我的队伍，而不仅仅是单纯等着公司出政策、我去执行?实际上，每一位管理者都应该是带队伍的人，你的员工有问题，说明你有失职的地方!我也感觉到，我们大部分管理干部都在“用心”地做事。但是，似乎在“用心”地带人方面还有许多需要改进的地方。公司的发展需要大量的人才，这些人才不会凭空冒出来，需要我们从高层开始的各级管理干部去发现、去培养、去考核，这才是作为管理者正确的作法。