我国传媒企业文化整合的现实困境 (1)

　　三、人才素质结构单一的困境

　　人才是企业最活跃的因素，人才素质成为企业素质的象征已是不争的事实。我国媒介在实施战略转型过程中，面临的最大的瓶颈就是人才素质。第一，存量人才结构单一，传媒企业自己培养的主要是节目制作人才。长期以来，传统媒介以满足自身的传播为主，原有的人才储备主要集中在新闻、专题、文艺节目的制作和节目编排方面。据中国记协的调查显示，我国媒介从业人员的专业背景，大多集中于人文社会科学。[8]随着媒介整合战略转向资源整合、产业链接、品牌运营，懂市场、会经营、能管理的人严重匮乏。第二，人才增量的途径单一，人才引进机制也不够健全。传媒企业长期以来靠自己培养人才，除了吸收应届毕业生，较少引进社会成熟人才。虽然近几年不同媒介间的人才流动有所增加，但人才引进机制仍沿袭传统事业单位的做法，靠人事部门招聘。第三，人才培养的手段单一，传媒企业普遍重使用轻培养，缺乏科学的人才培养机制和体系。

　　除此之外，媒介具有“事业性质”，在传媒集团中或多或少地存在着“权力理论”，“重事轻人”的观念非常浓厚。领导者认为自己是绝对正确的，员工也甘于接受领导者的是非观，很多人养成了惟命是从的习惯，把遵从上级的命令作为自己行动的最高准则，缺少独立的观点和判断。有些人虽有不同的观点，但缺乏表达不同意见的勇气。

　　结语

　　传媒企业文化的整合，既是原有企业文化模式打破的过程，又是新企业文化模式形成和发展的过程，也是多种文化相互交融的过程。传媒企业文化整合过程中，必须对现实困境有清醒的认识，并根据传媒企业特殊的文化产业属性，协调处理好每个个体媒介的文化差异，包容与革新并举。惟有这样，企业文化整合才更有实效性，更具针对性，更能发挥企业文化与企业发展战略的协同效应。

　　注释：

　　[1]邵培仁,陈兵.论中国报业集团管理改革中的十大悖论.中华传媒网，2005-04-07.

　　[2]陈正荣.集团之后，广电体制向何处去?.董事会，2007-01.

　　[3]周鸿铎.媒介经营与管理总论.北京：经济管理出版社，2005：48.

　　[4]刘年辉.报业核心竞争力理论与案例.北京：中国广播电视出版社，2006：228.

　　[5]张允若.西方报业发展的警示.新闻传播，1996-02.

　　[6]田中阳.新自由主义背景下的美国媒体兼并浪潮及其启示.新闻与传播研究，2007-01.

　　[7]周鸿铎.媒介经营管理总论.北京：经济管理出版社，2005：128.

　　[8]方汉奇.世界新闻传播100年.北京：中国人民大学出版社，2004：377.

　　(张明海：长沙理工大学文学院讲师、企业文化研究所副所长)

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