会员登录
会员注册
彼得·圣吉在他的《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》公正地指出：“阿吉里斯从事心智模式与组织学习的研究三十余年，是研究管理团体及其障碍的世界权威。”“在70年代中期，阿吉里斯及其同僚在《行动科学》一书中，发展出一整套理论与方法，用以‘反思’(reflection)和‘探询’(inquire)行动背后的原因;并设计出一连串的工具，以便能够有效应用于组织中，处理组织的问题。同时，圣吉还借美国汉诺瓦保险公司的总经理之口评论说：“阿吉里斯使我们体认到，尽管我们都想要以开放及有建树性的方式来讨论那些重要事项，但我们还有很长的路要走。在某些情形下，阿吉里斯的方法痛苦地揭露了我们大家都心照不宣的自我防卫游戏。阿吉里斯对于真正的开放及反思所要求的标准非常高。然而他也不是只要求把一切都告诉别人，他示范的是如何切入困难的课题，以便大家都能从中学习的一种技术。如果我们要实现开放与实质贡献这两项核心价值，显然这是重要的新课题。”
阿吉里斯的组织学习，目的是要营造出适应当代社会发展的新型组织。这种组织应该具有更多的创造性，应该对新工艺、新产品有更多的前瞻，应该使员工产生出更多的协调与合作，应该能够适应复杂性和多变性的挑战。而能否形成这样的组织，又取决于员工与组织之间持续且公开的接触，取决于自由的互信和交流，取决于以互信为基础的组织凝聚力，取决于互助式的风险和责任承担方式。组织学习的最终效果，是要实现员工的个性发展、组织的协调一致、效益的内外平衡(组织内部效率和外部效应的平衡)。在阿吉里斯看来，我们已经有了能够胜任这些要求的组织结构模式，如矩阵式组织，但是，矩阵式组织的运营效果往往不理想。问题的关键不在矩阵组织本身，而是经理人员总是采用金字塔组织的管理行为来推动矩阵组织运转。这种问题，寄希望于用改变组织结构的方式来解决，那是看对了病而吃错了药。当代有太多的专家过于热衷于组织结构和发展战略的变革，却忽视了组织行为方式的变革，反映出管理中的某种偏差。所以，组织学习是走向新时代的出路。正因为如此，阿吉里斯的理论，更多地适应了高度发达的后工业化社会的需求，而且以高素质的组织员工为实施条件，以“知识工作”和“知识管理”为背景。也许，对于中国的大多数企业来说，阿吉里斯的理论还显得过于超前，但它能够使我们窥斑观豹，看到未来的趋势