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学习型组织人力资源管理的新思维。在学习型组织中，人力资源管理将不会被看成仅仅是一套政策或一项工作，人力资源管理部门也不会被看做仅仅是组织的一个职能部门。学习型组织将学习看做是对企业未来的投资，并不是将它看做成本而尽量压缩。现在，很多企业认为人力资源是企业获得持续竞争力的潜在的核心资源。在高绩效的组织中，人力资源管理将逐渐由功能式管理向思维式管理转变。
学习型组织人力资源管理的创新
经济环境和人力资源发展的变化，使得人力资源管理必须突破原有的思维模式和运作方式，不断进行管理创新。学习型组织要求人力资源管理必须从组织、内容、方法等多个方面进行多元化变革，以适应组织长期发展和培养学习能力的需要。
人力资源管理内容创新----学习管理。学习型组织的人力资源管理核心内容是增强组织的学习能力，包括个人、团队和组织学习三个层次。以个人学习为基础，以团队学习为手段，以组织学习为目标，构成一个完整的学习系统。将学习能力的培养融入人力资源管理工作全过程，以开放的心态和联系的观点，全方位、多角度地审视人力资源管理工作，把握正确的管理与组织发展方向。
人力资源管理结构创新----团队管理。组织应尊重成员在个性、能力、爱好、专长等方面的差异，从团队和个人的双重角度出发，鼓励员工参与人力资源管理工作，将员工放在最适合的工作岗位上，做到人尽其才、才尽 其用。人力资源管理部门要做到知人善任，积极吸引外部资源为团队服务，培养良好的竞争环境和个人发展空间，保持团队成员的合理流动，打破职务、岗位、劳动关系的终身制，增强员工的归属感。人力资源管理在注重个人考核和激励的同时，更要促进员工与团队的融合，最大限度地激发团队的积极性。
人力资源管理方法创新----虚拟管理。虚拟管理是组织管理适应市场竞争的产物。从经济学、管理学角度来看，虚拟管理是组织以知识管理为导向，在宏观政策的规范范围内，将组织管理中非核心的管理业务虚拟于组织外的相关机构进行，通过压缩或削减组织机构规模，节约资源成本，从而注重战略性决策，达到资源优化配置，实现管理效益最大化的管理模式。随着市场的发展，人力资源管理业务虚拟化的趋势日益明显。就中国而言，人力资源虚拟管理正处于初始时期，主要表现为以下几种形式：一是招聘虚拟。外部环境变化给组织制定员工招聘政策、开展招聘工作带来了较大的变化及风险。为适应这种变化，组织虚拟员工招聘工作的程度也越来越高。具体表现为委托外部人才中介机构根据组织所需人员的条件进行广泛、有效的筛选，发挥人才中介机构在人才市场中的信息优势。二是培训虚拟。组织为降低员工培训费用，防范人力资本投资风险，将员工培训工作虚拟于外部人才机构或其他专门培训组织进行，或通过网络等媒体快速获得培训资源，取得积极的培训效果。三是用工虚拟。市场经济条件下，组织的用工形式越来越灵活，“不为所有，但为所用”的用工观念获得快速渗透。组织通过虚拟用工方式，可以节省大笔的人力资源培训与开发费用，以较少的投入得到良好的产出。
总之，创新人力资源管理模式是建设学习型组织的核心内容，是适应知识经济发展的根本需要。坚持“以人为本，以才为先，全员协同，共同发展”的人力资源管理理念和方法，将进一步促成学习型组织的建设和管理模式的根本变革，将会使组织因具有持久的学习能力而在激烈的市场竞争中立于不败之地。