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关于阅读，《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬•柯维的建议是，“边阅读边发表”，即在阅读的同时写一些心得体会，或者与人分享，把所学到的知识与更多人交流，使知识得到沉淀和升华，逐步构建自己的知识体系，形成自己的思路。
另外，绩效管理已经成为培训公司的一门很拿手的培训课程，每年都有各种各样的绩效管理培训研讨班召开，HR经理可以有针对性地选择几个抽身参加一下，带着问题，到会上去请教专家和同行，这样，HR经理的理论水平和操作能力将会有一个很大的提高。
成为绩效管理专家的标志是HR经理能独立设计绩效管理方案，而不是拼凑网上、书本上的资料，能独立主持绩效管理培训，能对直线经理提供咨询服务，当具备了这些能力，HR经理就基本上掌握了绩效管理这个产品，这是成功的第一步，要做扎实。
二、 熟悉各个部门的业务
单纯的人事管理不需要HR经理太多了解其他部门的业务，自己管好自己的一摊就基本上可以了。但是，以绩效管理为核心的现代人力资源管理则有着明显的不同，它要求HR经理要非常熟悉公司其他部门的业务内容和业务流程。
所以HR经理必须更多地离开办公桌，走到各个部门中间，以谦虚的学习态度去接触和了解他们的业务，只有非常了解其他部门的业务，绩效管理工作才能开展得更好，才会与企业的整体战略更加得协调，做出的举措才更容易被直线经理所理解和接受，企业的人力资源管理才能不断走向正规，真正成为企业的战略助手。
三、 与直线经理成为合作伙伴
由于HR经理的头上罩了一个“高级办事员”的光环，直线经理往往对HR经理有一种敬畏的心理，不愿意接近，甚至有点排斥，他们会认为人力资源部的许多工作都是在给他们添麻烦，加负担，自己是在给人力资源部打工。
HR 经理必须对这一点有一个清醒的认识，透过实际的行动，来转变直线经理对人力资源部的看法，这个行动就是与直线经理构建绩效合作伙伴关系，要让直线经理认识到，绩效管理并不都是人力资源部一个部门的事情，而是惠及各个部门，全公司都受益的事，只有各个部门与人力资源部密切配合，这项工作才可能做得更好，直线经理才能从中获得更多收益。
同时，为了创建合作伙伴关系， HR经理应更多地找机会和直线经理沟通，加强彼此的了解，以支持者和帮助者的姿态，消除他们对绩效管理的误解，使绩效管理被他们所认识和接受，成为受他们欢迎的管理工具。
四、 与企业老总保持积极的沟通
企业老总是绩效管理是否成功的关键人物，对绩效管理承担支持和推动的责任，老总的态度和行动将在绩效管理的实施中起到决定性的作用。