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所以，HR经理要把绩效管理很好地推销给企业老总，与老总保持持续的沟通，逐渐地和老总在绩效管理的理念上达成共识，在具体的实务操作上达成一致的理解，在此基础上，把绩效管理这个“产品”做得更加完善，更加符合企业实际，以便于后面工作的开展。
五、 做广泛细致的宣传
除了把绩效管理推销给企业老总之外，HR经理应把它介绍给企业的更多人，介绍给直线经理和基层员工，让全体都了解绩效管理到底是什么，能给他们带来什么好处。当直线经理和员工都真正认识了绩效管理的实质之后，他们会更愿意配合企业的决策，这样，绩效管理的群众基础就更加坚固，推行起来阻力就会更小，成功的可能性就更大了。
六、 培训直线经理
绩效管理的“产品”做得再好，也得通过直线经理的使用来检验。直线经理是绩效管理的中坚力量，他们是企业绩效管理政策的执行者和使用者，他们的执行力的强弱将决定企业的绩效决策是否能够被贯彻执行到位。
所以，HR经理应组织相关的培训班对直线经理进行绩效管理技能的培训，使他们掌握绩效管理的核心技术和操作技巧，以提高他们的执行力。
七、 跟踪绩效管理的运行状况
通过不断的跟踪，随时掌握绩效管理的动态发展，使之在预定的轨道上运行。
当绩效管理开始在各个部门里运行以后，HR经理不是更轻松了，而是更忙了，HR必须深入到各个部门，以绩效合作伙伴的身份了解各直线经理的执行情况，对他们提供咨询服务，帮助直线经理提高管理技能，成为绩效管理专家。
八、 不断改进“产品”
“ 产品”还存在一个升级换代的问题，到了一定的时候，绩效管理也要进行升级，以更高的性能为企业提供更好的服务。每年年末的时候，HR经理还要做一个非常重要的工作，就是对绩效管理进行升级，更新换代。因为任何的绩效管理都存在着缺陷和不足，都需要在发展的过程中不断地完善和提高，这就要求HR经理对当前所使用的绩效管理进行系统的诊断，从中发现问题和不足，有针对性地改善绩效管理，使之发挥更大的作用。
当HR经理把自己的职业生涯和绩效管理工作很好地结合起来，把绩效管理当作自己实现职业拓展的“产品”的时候，绩效管理工作成功的可能性就更大了，HR经理的职业发展的空间也就更广阔了。
所以，HR经理不妨把绩效管理当成自己职业生涯发展的关键“产品”加以运作，成功实现自己的第二次“创业”!