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会员注册问题1：
我公司因以前没有控制好员工籍贯比例，某一区域的员工占了整个员工比例的80%，导致公司内部形成了小团体，且经常一起闹事，给我们的管理带来了很大的不便。请问除了严格控制这几个地方人员入职以外，还有什么办法吗?
胡八一：诚然，一个企业员工之间有非正式的小群体会给企业管理带来很大困扰。但在甄选环节严格控制籍贯并不是一个好办法。在目前劳动力短缺的情况下，内部人员的推荐是企业员工招聘的一个主要途径，控制籍贯不免有用工歧视之嫌。解决这种现象决不可头痛医头，脚痛医脚，必须从人力资源的选、用、育、留方面进行系统解决：
1.选人的依据要准确、全面，不单是强调任职资格，而且要依据核心能力要求。例如此例中，在招聘员工时就要重点考察其服从性、大局观、自控力等。选拔标准和结果也应公开，防止暗箱做业，造成管理者与工人的对立。
2.在人员安置上，要注意把相互关系密切的员工安置在不同部门或车间，防止小山头的形成。例如：如介绍人是班组长的话，他所介绍的员工或其亲戚最好不要放在他所在车间或与他发生监控的相关职能部门。
3.加强入职培训与企业制度、文化宣导，使员工明确企业所倡导的理念与行为方式，并告知员工遇到问题时的求助渠道，使员工能循正常途径解决问题。可在厂区内设置公告栏，对员工反映问题的处理结果予以公布。
4.加强公司层面的绩效管理与制度管理，明确绩效标准，并督促检查绩效执行情况。规避因老乡情面造成的制度扭曲。a.处置果断、结果公开,对于违反公司管理制度，私自打架斗殴的，必须严肃处理，不能拖泥带水，必要时可扭送公安机关，以儆效尤。b.对招聘需求方面要有一定的前瞻性，提前做好人员招聘计划。这样选择时就可更从容。c.设计合理的报酬水平。人力资源需定期检讨员工的薪酬水平，保证员工的工资收入具有一定的外部竞争力。
同样的工作也应体现在晋升管理方面。员工并不是天生爱闹事的,通过人力资源的设计与管理有效解除管理者与工人的对立情绪，使员工可循正常通路解决问题。开心的工作、可观的报酬、融洽的工作关系与老乡之间的情面相比孰轻孰重呢。