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问题2：
我的一个部下有着很深厚的关系背景，我根本无法与其沟通，但是领导把沟通不成功的过错算在我的头上，说我过高要求了他。他是老总专门为我配备的文书，但是一年下来，他写的材料只有不到十篇(每篇都不过几百字)，而我所写的材料总共超过40万字了。不管我想什么办法让他做好本职工作，可是全部无效。我曾经直接找一二号领导要求换人，可是反而是我被痛斥一顿。后来我干脆对他不闻不问，领导又找我谈话说我有排斥异己的嫌疑，有点以自我为中心了。请问这样的部下该怎么管理和沟通?
胡八一：从你的描述中，我感到你还没有很好的进入管理者的角色。管理者与操作者的根本区别就是：管理者是指挥别人活动的人，处于操作者之上的组织层次中;管理者的责任是以高效率的方式协调资源，以便实现组织目标。简言之，管理者的任务实现就是要通过其它人来实现的。你与部下的工作职责不清楚，在管理方式上也存在问题：要么不闻不问，要么就直接否定。此外，你也缺乏沟通技巧——无论是上级、下级均缺乏有效沟通，这是你陷入困境的主要原因。如果你还想在这个岗位上继续工作的话，建议你主动出击，改变一下工作方式：
1.以退为进，打破僵局：与上下级分别面谈，检讨自己。别太爱面子，虽然你主观上没问题，但你客观上是没有起到管理者的作用。
2.合理分工，明确职责：既然部下的职责是文书，当然应该有其该履行的职责。与他一起划分职责，可以由他自己提出，双方协商后将结果告知老总，以此增加部下的工作压力。
3.改结果管理为过程管理：如果下属的能力和意愿均有欠缺，管理者的管理风格也需要改变。你需要更多的对其工作过程进行关注，多给其指导，而不是只会秋后算账。如果他能感化当然好，如果不能，你也向领导证明了你的努力。
我相信你做了很多尝试，但是这些尝试都是不为人知的。所以如实记录这些过程，并让领导感受到你的真诚与努力，全面的认识你同你的部下，是你化被动为主动的关键一步。一旦你获得了领导的认可并且有客观依据的话，那些背后的秋风自然也就吹不起来了。如果事实证明你部下是不胜任岗位的，而领导由于种种原因要利用他的其它价值的话，你也可以很明确的从领导那里得知其真正意图，而不是当替罪羔羊。