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具体而言，国内在运用绩效评价结果方面存在着以下不足之处：(1)绩效评价具有很大随意性，缺乏制度化保障。美国的《政府绩效与结果法》、澳大利亚的《审计总法》、新西兰的《公共财政法》等都从法律层面对绩效评价的实施和运用加以保障，而我国尚未建立起绩效评价的相关法律法规体系及结果运用的奖惩机制，带有很大的随意性。(2)绩效评价结果运用方式单一，缺乏绩效管理的有效手段，如绩效奖励、精神补偿、增益分享、共享节余、绩效工资、绩效合同等。(3)结果运用的形式化倾向严重。当前的考评多以领导的主观评价而非客观事实为基础，严重影响了结果的客观公正。而且部门领导对评价结果重视程度不够，往往是一评了事，没有采取措施将评价结果落实到工作中，评与不评一个样，评好评坏一个样，使评价结果的运用流于形式。(4)缺乏相应的配套措施。国外较为完备的信息公开制、激励与约束机制、复议机制等保证了绩效评价改革较为顺利地开展，而国内缺乏相应强有力的配套措施，且对结果的运用只注重奖惩，忽视了员工与组织能力的提高。
二、政府绩效评价结果的功能分析
1．有利于导向绩效预算，促进财政资金的有效利用。绩效预算是指预算不再仅仅依照法律规定的份额进行编制，而是以政府绩效评价结果为依据编制预算、执行预算、审查预算的一种公共支出模式。美国联邦政府削减财政赤字的一个重要举措就是根据绩效评价结果削减可办可不办的支出项目和绩效不高而财政支出大的项目。我们也应着力削减那些绩效不高而财政支出额大的项目，以改善和优化财政收支结构。同时应将事业发展目标纳入部门预算，由财政部门根据绩效评价结果，核定部门实现其职能和事业目标所需要的预算规模，彻底改变过去预算重分配、轻绩效以及预算核定随意性和主观性的弊端，提高预算编制的科学化水平。此外美国著名学者凯瑟琳?魏罗毕提出了“电子预算”，认为“电子预算将为政府预算提供一个全新的自动化操作框架，并把预算与绩效信息之间的融合制度化” ，这给我们的绩效预算改革提供了一种新的思路。
2.根据绩效评价结果进行人事制度改革，建立绩效评价的激励与反馈机制。具体而言，绩效评价结果可以用于以下几个方面：首先可与公务员的薪酬奖金相挂钩。由于我国公务员实行级别工资制，工资的法定性决定了其调整变动的刚性。因而应不断推行人事制度改革，逐步取消公务员的资历工资制，根据绩效评价的结果对成绩突出的公务员或公务员集体予以表彰奖励，探索建立以绩效为基准的工资薪酬制度。其次可用于职务的变动。职务升降具有复合性，其变动会影响到工资、奖金、工作环境等的变化，因而是很重要的激励措施。应将评价结果与职务变动联系起来，对在绩效评价中连续取得优秀的被评者以相应的职务变动或作为升职予以优先考虑的重要因素，并切实保证落到实处。最后还能帮助建立有效的收益共享和结余机制。如在美国的印第安纳波利斯，政府雇员可以分享到政府由于提高效率而节省下来的部分资金。[1]具体的方式有三种：账目可以做得很细的地方，分配剩余;账目难以准确的地方，发放特别资金;节约资金用于预算外活动的投资。[2]此外还可以进行嘉奖、记功、绩效告诫、通告批评、典型强化、能力开发与提高等奖惩措施，并注重物质激励与精神激励并举，使政府部门真正产生改进绩效的长久驱动力。
3.通过绩效评价结果的比较功能，实施标杆管理。西奥多?H?彼伊斯特在《公共与非赢利组织绩效考评：方法与应用》中认为绩效考评至少在以下四个方面具有重要的标杆作用：用于当前与过去的比较;实际绩效与绩效标准或目标的比较;组织或项目等单位间绩效的比较;一个组织或项目的绩效与其他相似组织或项目绩效之间的比较，而且强调建立“外部标杆”、“公共类标杆”以及“统计性标杆”等以使标杆在多个层面上实施。美国俄勒冈标杆管理、佛罗里达标杆管理、明尼苏达里程碑以及得克萨斯明日计划等都是利用标杆提高绩效的典范。将绩效评价结果用于比较功能，即比较个人、组织以及不同项目之间的绩效水平。应该将比较绩效指标限制在工作条件非常相似的机构或者项目中，在所有可能的类似组织中，由于它们在重要环境因素上可能差别很大，因此应该建立一个“对照组”，即由很少几个在工作内容上更具可比性的组织组成。[3]最后可用于激励和促进作用。如可以建立全国范围的“绩效标杆库”，对评价过程中的典型加以推广，以形成强大的示范效应，激励和促进落后个人及部门为改进绩效而不断努力。