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会员注册20世纪90年代以来，“业务流程再造”、“精益思想”等新型管理模式的提出，使与之密切相关的创新型工作团队问题成为学术界讨论的热点。但在现实的团队改造实践中，那些让人向往的团队模式遇到了种种障碍，创新型工作团队的建设在多数情况下并未达到预期的效果。这些情况令许多企业感到困惑与不解。
其实，关于工作团队的研究应该追溯到20 年前。威廉.大内(William Ouchi)的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》就已经对曾使日本经济获得成功的“日本式”团队模式作了大量研究，并提出许多精辟的观点。虽然，他所强调的日本式团队与现今所倡导的适应多变环境的创新型工作团队在环境条件、工作特征方面都存在一定的差异，但某些思路对创新型工作团队的建立和发展确有其独到的借鉴之处。
一、威廉.大内的“日本式”团队研究观点评述
Ouchi通过选择日、美两国的一些典型企业进行研究， 认为日本企业经营管理中形成了特有的“日本式”团队精神：“我们是集体领导，我们是平等的。”他认为，形成这种团队的前提有三个要素：信任、微妙性、人与人之间的亲密性。由此，他归纳出日本式管理的三大基本手段：终身雇佣制、缓慢的评价与晋升制度，以及非专业化的经历。他认为，这些是“日本式”工作团队维持和发展的重要保证。按照威廉.大内的观点，基于以上经营管理风格的企业所塑造的文化保持了人员的工作道德，员工“对企业的忠诚表现为：把一生中最美好的岁月认真地献给工作”，并且，“共同的文化创造了一个共同协作的背景，大大地方便了在具体问题上作出决定和计划”，使禀议制得以顺利实施。在管理细节方面，他还发现，为了使最能干的员工能够并愿意迅速地担负起较大的工作职责，企业通过名目繁多的“工作会”会员资格等非正式组织措施，使年轻人愿意在没有相应报酬的情况下，承担起大于正式职责的责任。
无疑，Ouchi当时是把这些管理方式作为完善的模式加以推崇的，并提出了“Z”理论。现实也表明， 这种管理模式在当时日本的经济背景下，对日本经济的腾飞起到了不可磨灭的作用。
更为重要的是，William Ouchi提出， 要在文化背景完全不同的美国企业中实现向“Z型”企业的转化， 必须要做到以下几点：一是建立支持管理宗旨的“新的”平等关系;二是发展人际关系的技能;三是使雇佣稳定化;四是设立一种缓慢的评价和晋升制度;五是扩大职业发展的道路，发展非专业化职业道路;六是确立实行参与管理的领域;七是使整体关系得到发展。
当然，Ouchi也注意到， 这种团队的致命弱点在于：“由于与组织粘合在一起的是一致的信仰，而不是等级制度的应用。它倾向于不加区别地排斥一切非一致性，抗拒一切形式的偏离。”这样，就使得企业所需要的创新性建议和变革，极可能由于被认定偏离企业文化主流而遭到拒绝。这样，以这种团队为基础的企业，在面对环境变化时就无法及时做出反应。 事实上，Ouchi特别强调日本特有文化对团队的支撑作用，却忽略了这种团队运行的外部条件。当时，日本经济处于经济赶超期，企业及其员工具有强烈的危机感和压力感，因而促成了一种有序的、同向的、非内部竞争的企业文化。这种文化如果在缺少危机感的环境中则会产生惰性。