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但是，这些新要求在现实中却遇到种种问题。
问题之一：如何培养自勉、自律和参与式的工作习惯?在传统管理中，人们习惯于专注自身“份内”的工作，工作进度已经被安排妥当，遇到疑难问题，知道可以找谁来指导。现在，明确的指令消失了，不但要求完成自行安排的工作，更重要的是要拥有高度的沟通技巧，与相关人员进行广泛的交流与合作。这就产生一个问题：是否每个人都有养成这种工作习惯的愿望?应如何实现由被动工作方式向主动工作方式的转变?
问题之二：为什么人们愿意进行共享信息和知识?创新型工作团队管理的前提是，人们愿意让他人共享自己所拥有的信息和知识，互相学习。但关键问题是，知识和信息曾经一直是作为一种权力的资本，只有对知识和信息保密，才能维持个人的权力和威望。生性好胜的员工会认为，拥有比别人多的知识与技能就可以获取更高的职位和更多的收入，将知识和技能与别人共享则意味着将自己的职位置于风险之中。因而，无论管理者还是员工对知识与信息的保密近乎于一种本能的行为。那么，如何认定人们知识共享、相互学习的动机呢?又该采取何种手段来进行激励呢?
问题之三：如何解决团队中的“搭便车”行为?创新型工作团队管理，主张将权力下放到个人手中，通过成员间的合作来完成各项任务。但是，大量资料表明，团队成员间的合作经常被部分成员的机会主义行为所破坏，即所谓的“搭便车”行为。同时，团队合作意味着整体行动，考核形式必然是以团体工作结果为对象的团体考核。但是，如果遇到团队中存在不称职的人员，又如何加以评定和处理?“搭便车”问题无疑是团队管理中的又一难题。
问题之四：如何解决团队的稳定性要求与创新性要求之间的矛盾?创新型工作团队的出发点在于创新。然而，合作默契是长期协作的结果。为了能够形成紧密的合作关系，团队组合要求具有一定的稳定性。但是，稳定性与创新性往往又是一对矛盾。那么，团队管理中又如何把握两者的“度”呢?
运用William Ouchi推崇的“日本式”团队，可以不同程度地解决前三个难题。但关键问题是，任何管理方式必须与所处的环境相适应。创新型工作团队除了传统的凝聚力和工作自觉性要求以外，还必须考虑适应信息社会环境背景下的灵活性和创新性要求。
四、Z理论对创新型工作团队的启示
Z理论的核心思想在于，营造组织文化，对其成员行为产生强烈的约束力和影响力，从而解决自律和凝聚力问题。由此推论，在发展创新型工作团队的过程中，企业就必须在此基础上采取相应的管理措施。
1.和谐与危机感共存文化的营造。团队和谐与合作的基础是凝聚力，而凝聚力在很大程度上来自于危机感。这种文化的形成是一个长期的价值观灌输过程。正如，艾伦.威尔金斯教授(Alan Wilkins)的研究结果表明，“可以把一种价值观寓于某个具体的故事，而不是予以抽象的叙述，让人们更容易相信它和记住它。”“当雇员们有广泛的共同经验作为检验标准，并通过这些‘试金石’以大量的微妙方式沟通思想时，该机构的文化就发展了。”以此方式，通过大量的共同经验，创造共同宗旨的文化，以此作为加强沟通的基础，减少文化冲突的产生。