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在求职面试过程中，求职者采取恳求策略一般不会说是由于自己能力差而使自己的处境十分糟糕，相反，恳求者喜欢表现自己较有能力，但是由于性别、地域、年龄和运气等原因，导致结果十分糟糕，并且表示自己将对这一工作机会会十分珍惜，从而激活考官的爱心使自己获益。
(二)保护性印象整饰策略
由于没有一个求职者是十全十美的，因此消极事件时常产生。Schlenker(1980)定义消极事件是“有损于行为者的身份、品行、技能或动机的任何事件”。消极事件是对良好印象造成威胁的因素，可能会使一个人的声望、形象和自尊受到损害，行为者会发现自己处于相当棘手的危机情境之中。如果不能很好地处理和解决消极事件，他人就会对行为者产生负面印象，行为者甚至可能会面对制裁和惩罚。消极事件的出现是保护性印象整饰行为出现的客观原因。因此，研究者把这种尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施，称为保护性印象整饰(也称防御性印象整饰，防守的印象整饰)(Defensive Impression Management)。求职过程中求职者采用的保护性印象整饰策略主要有：
1.归因
个体在交往中进行印象整饰的一个重要方式就是归因。个体解释他们自己和别人的行为时通常使用能保持或增强自己积极的社会公众形象的方式。归因更频繁被用来对那些很可能造成对自己不利的印象的过去事件进行解释，保护自己即将受损的颜面，因此也称为保护性归因。有研究表明，应聘者在面试过程中对消极事件提供的解释是增强在选拔程序中考官对其本人有利知觉的关键因素，这种解释影响应聘者留给考官的印象和考官随后的决策[5].求职者对消极事件的原因归结可能是内部不可控归因，也可能是外部不可控归因，但是内部原因。如求职者描述自己项目没有成功的原因时用内控归因“项目没有成功是因为我在项目准备阶段研究时间过长以致耽误了时间”比外控归因“项目没有成功是因为上级不喜欢我”更可能得到考官的积极评价。内控归因会给考官形成求职者对过去失败能负责任的印象。一个内部可控的归因，如“我没有获得提升是因为对于面试我没有准备得很充分”会传递应聘者对自己的行为负责，以及能更有效控制环境的印象。
2.合理化理由
归因强调消极事件的造成者，还有另外一项口头技术，也是通过语言对消极事件进行修复性阐述，称为合理化理由技术，这种技术强调消极事件是如何造成的，通过阐述理由的合理性，努力减少消极事件对个体形象所造成的不良影响，有研究者将这种技术界定为，用于解释不利行为和用于弥补行为和期望之间差距的陈述。一个有效的合理化理由，不仅能使接受者觉得可信，甚至可以通过这个理由原谅当事人，免除对他们的责备。合理化理由有两类：借口和辩解。借口：借口具体指，承认活动本身是错的，但当事人否认他应该承担责任;辩解是当事人承诺对活动承担责任，但否认这项活动是错误的。
在求职面试过程中，借口策略是求职者常用的策略之一。求职者喜欢应用那些可被原谅的借口来应对过去的工作失利解释。如对离职原因的解释，可用的借口有“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等原因来解释，这些原因都是可以被原谅的，甚至有些原因被考官看作是有成就动机和负责任的表现。但是有些借口则被考官看成是能力不佳甚至职业素质不好的表现：如收入过低、上司有毛病、分配不公平、竞争太激烈、人际关系太复杂等、工作压力太大。
辩解也是常用的合理化策略。求职者在介绍过去失败的经历时，一般会用其他的理由降低自己的行为造成的伤害或其他不良后果，有些甚至先说明是由于别人的错误导致的这种后果。