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(二)事中控制：
1.采用心理投射技术，识别求职者的印象整饰
在求职面试谈话中，面试官所准备的问题和谈话的结构求职者都有充分的认识和准备，这为求职者进行精心的准备创造了条件。如果在面试谈话中，采用不确定的话题和模糊的没有社会评价偏差的命题与求职者磋商，则可以减少求职者的印象整饰，从而获得真实的求职者信息，这就是投射技术的原理。经典的投射技术包括联想投射技术、构造投射技术、完成投射技术、表露技术，操作复杂，且要借助一定的设备，计分和统计程序繁琐，不便于在干部谈话和人事招聘中使用。但是简单的投射技术如第三人称法：要求求职者描述别人的求职动机，或要求求职者介绍自己喜欢和讨厌的人的特征等;编故事法：要求求职者根据图片或者所给的材料编故事或者根据成语进行故事新编，可以使求职者的内心得到流露;也可以采用专业的角色扮演法，让求职者在仿真的环境中展示自己真实的能力和水平[8].这些方法可以有效的减少求职者的印象整饰，值得一试。
2. 控制面谈的时间。
这种方法就是控制受测者回答问题的时间，以督促其快速回答，而没有过多的时间来思考斟酌。心理学研究认为，根据第一印象来迅速回答问题能真实有效的反映个性特征，经过深思熟虑的缓慢回答，增加了求职者进行智力操作和采用印象整饰策略的可能性。这种做法一定程度上减少了求职者的印象整饰策略的应用，但是可能给求职者带来紧张感，影响发挥，对于年龄大的人来说，要注意到年龄因素导致的语速差异。
3. 给予明确的保密和诚信提示
在面试谈话前，告诉求职者，我们的谈话是保密的，谈话的内容仅用作招聘参考，以后也不会告诉公司的其他员工，让谈话对象放心。另外，告诉求职者，希望他能诚实的谈话，如果在面试中弄虚作假，即使聘用了，日后也会遭遇到自身素质和性格能力与工作岗位不匹配的情况，产生职业倦怠，影响工作绩效甚至离职等。相反，如果坦诚的交流，不仅可以为使求职成功，也方便为求职者提供合适的岗位。
4. 对印象整饰进行测量
在至关重要的面试中，为了选拔出具有高印象整饰水平的求职者或者为了剔除高印象整饰水平的求职者，可以应用心理测验量表对求职者的印象整饰进行测量。常用的工具有：自我监控量表( Self-Monitoring Sale， SMS)是最流行的印象整饰的测量工具，它考察个体对社会和环境线索的留意与回应程度。社会称许行为均衡量表(Balanced Inventory of Desirable Responding， BIDR)测量了两个方面：一个是有意的印象整饰，另一个是无意识夸大自我的自欺性拔高。自我呈现量表(Self-Presentation Scale， SPS)测量的是另外两种印象整饰维度：把积极特质归因到自己身上的维度，及通过排除手段否认自己消极特点的维度。
(三)事后措施：
1.多渠道收集求职者相关信息
如果仅仅依靠求职者在面试时的表现作为录用的依据，则录用的风险相当大。为了减少求职者印象整饰策略对主考官的影
响，主考官可以在面试结束后收集求职者更多的相关材料，以进行综合考评。
2.根据职位要求，调整印象整饰能力的权重
在面试过程中，可以根据企业对职位的需求，降低或升高招聘过程中求职者着装、表情以及习惯动作等评价的重要性，以适应岗位需求，招聘到真正需要的人才。
3.适当延长实用期限
为了避免招聘到不合适的人才，可以适当延长试用期限，一旦发现不实行为，进行教育培训或解除聘用。