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会员注册好恶，一时的直觉作为最终衡量一个人的标准。如此面试，若遇到“面试高手”，主考官很快会被对方舌灿莲花的口才迷惑，就会对面试者履历上记载的学历、资历等照单全收，等面试者进了公司后，才知道迎进来的是个只会说话不会做事的人;若遇到不善表达的应征者，公司则认为他不够精明，没有表现力，这样很可能失去一个优秀人才!还有的面试者在面试时着力推销企业的招聘职位，而不认真评估应征者的技能，这样很容易就掉进了片面印象的陷阱而忽视了应聘者的反应。总的来说用90%时间来详细的倾谈，15%时间用来介绍公司和职位的情况就足够了。
2、面试太泛，未给求职者充分展示的机会
面试过于泛泛，没有考察出求职者的水平。许多主管面试经验不足，加上缺乏完善的准备，对将要面试的人没有大致的了解，当遇到夸夸其谈的应聘者，经常会掌握不住面试主题，最后，时间过久，匆匆凭印象决定。还有的招聘人员不善于通过引导提问把他想要的信息挖掘出来，导致面试成了闲聊。因此在面试之前，主考官最好先花个几分钟浏览一遍履历表，即使应征人员刚在会客室写完的应征函或个人履历，都应先大致看过，然后才能构思问题。
四、合理的雇佣机制
有调查表明：企业和应聘者的期望值不一致是导致企业和求职者最终分道扬镳的主要原因。其中，薪酬、发展空间和理念，这三方面是企业与求职者之间矛盾最突出的地方。这当中，薪酬仍然是第一位的，毫无疑问求职者和企业在这方面的矛盾也是最激烈的。在企业抱怨求职者将钱看得过重的同时，应聘者也有自己的一套说法：“我觉得现在的公司对员工的短期期望值偏高，都太讲究实效，许多企业对招聘人才的专业性要求非常严格，但是开的薪水却低得可怜。
“又想马儿跑，又想马儿不吃草”的现象并不少见，企业总梦想用最少的代价聘到最优秀的人才，自然会使双方的矛盾激化。”因此企业有必要明确界定要找的人是用来做事业还是做工作，如果企业用找合作伙伴的真诚去找员工，关心他们的发展，切实从他们的角度考虑，那么将不愁优秀人才。否则，即使是蒙到一两个好的人才，很快也会飞上更高的高枝的。
至于企业文化、理念和价值观的不一致，也是比较突出的问题更不是一件容易解决的事。如果企业无法提供非常有竞争力的薪水，那么也可