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会员注册很多企业在与理实HCC探讨如何将薪酬体系与绩效评价体系挂钩的过程中，都期望我们能帮他们解答如下的几个问题：
•如何保证绩效评价结果的客观公正公平性?
•如何设计绩效评价结果与薪酬挂钩的方式，符合企业业务模式运作和满 足激励员工的需要?
•如何系统性思考和操作两者挂钩的方案?
其实解答这几个问题并不困难，在我们剥开薪酬体系和绩效评价体系的外壳后，两者的内在联系也就不言自明了。下面让我们通过两期的专栏来探讨如何通过对薪酬体系和绩效评价体系的讨论来揭示薪酬体系与绩效评价体系挂钩的问题。
第一节 薪酬体系设计中的四个问题
“薪酬是企业为员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。同时，薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。理实HCC从企业人力资源管理者的角度，将薪酬体系设计的问题抽象成四个问题，即，为什么付薪?付多少?如何付薪?付薪后效果如何?
问题一：为什么付薪?
1、为职责付薪——即薪酬完全与静态的职责相关
职责是组织存在的基础，这种处理方式即是我们常说的“职责薪酬”模式，基于岗位的职责占了岗位薪酬总额的决大部分。职责的范围和难度等与薪酬是紧密结合在一起的。其向员工传递的信息是——职责的重要性和难度的提高以及职责范围的加大，其薪酬就跟着提高。
这种薪酬模式的优点是：①增强了员工为组织做贡献的意愿;②如果员工岗位职责发生变化薪酬就会发生变化，易岗易薪;③薪酬支持和强调职责的价值。 关键字:薪酬体系 绩效体系 联姻 指南 人力资源管理 HR管理
缺点：①可能导致忽视绩效;②由于职责和薪酬完全相关，可能导致员工对自己职责的斤斤计较;③如何使静态的职责与绩效关联起来。
适合职位：操作性职位