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年度固定现金收入总额：在岗者每年获得的不受业绩影响的固定现金收入总额;
年度现金收入总额：在岗者每年获得的所有现金形式的收入总额(税前);
年度总薪酬：公司每年向在岗者提供的全部报酬，其中包括现金报酬和各项福利。
其中，年度现金收入总额(简称“总现金”)是年度固定现金收入总额(简称“固定现金”)与年度变动收入总额(简称“变动现金”)的总合。固定现金对于员工的吸引和保留起到直接的作用，而变动现金则用于激励员工的工作热情以及对员工价值的认可。年度总薪酬中则包括总现金和企业缴纳的福利费用部分，其中福利的设置方法和金额则体现出企业的人性化管理一面。
理实HCC认为，总现金中固定现金和变动现金的比例与结构设计是最能够体现出企业薪酬管理艺术性的一面。一般来说，固定现金与变动现金的比例会与岗位性质和岗位所处的内部层级相关。例如，销售人员的绩效主要是通过其完成的业绩来体现的，所以与其业绩挂钩的变动现金部分就会相对占有比较高的比例。同样，因为高管层员工直接关系到企业发展的方向和速度，这部分员工也应该是直接对公司整体发展负责的人，所以对高管层员工考核的主要指标为公司整体绩效的提高以及整体的管理水平，这部分员工的变动现金在总现金中所占的比例也会大于普通员工。
有了合理的薪酬结构，还要考虑支付的时间分配方案，对于销售人员的累进提成方法，对于管理层员工的递延支付方法等都是在时间上的有效分配方法。
只有在支付水平和支付结构有机并合理的结合后才有可能发挥薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。
问题四：付薪后效果如何?
如果说员工在企业中工作，投入自己的时间、体力、创造力，产出的是对于企业的工作绩效并获得相应的薪酬作为回报，那么企业对于人力资源的投入产出问题则是，企业在支付了相当数量的人工成本后，是否获得了同等甚至是更大的员工的在创造能力以及是否是员工满意度得到了整体的提高。
理实HCC在为企业进行薪酬体系设计时综合考虑了以上四个问题，采用基于工作分析，综合评价员工任职资格、能力和绩效指标的薪酬设计方法(图二)：
绩效管理首先是一种理念，当它被应用到企业管理中就会形成一种制度和体系，那么如何准确的评价绩效体系的有效性，我们将通过《薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩?(下)》来与您分享理实HCC在此方面的经验。