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会员注册弱，也很明显地体现在对现代HR管理手段的忽视。如果不利用更现代的人力资源管理手段，把HR从事务性的工作中解放出来，让人力资源管理走到战略层面只能是空谈。
第三，在企业中具有良好的个人信誉。人力资源管理首先是跟人打交道，这对HR从业者本身的人际能力就提出了要求。这里不是说HR必须八面玲珑，左右逢源，更重要的是原则性和坚定的立场，这更容易获得员工的信任。
第四，懂得如何推动和领导企业的变革与重组。也就是说，一个称职的人力资源管理人员，必须能够同时胜任职能性角色与战略性角色，需要同时具备战略意识与综合服务的“通才”能力。
从“分模块建设”到“系统建设”
要想提升组织能力，就必须将组织的各种分散能力整合起来，包括：企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、服务能力和创新能力，而这些能力的整合完全取决于人力资源的管理水平。优化和创新人力资源机制，提高人力资源管理的系统整合能力，是确保企业获取竞争优势的重要因素。
现在很多企业的人力资源管理工作还属于分模块建设阶段，在“选、用、育、评、留”等方面没有形成体系，使得人力资源管理工作与企业业务战略发展的需要联系不紧密，这也是企业出现大量裁员现象的关键因素。
要改变过去那种头痛医头、脚痛医脚的状况，就要从优化人力资源管理机制与体系，构建系统的人力资源管理体系入手。只有这样，企业才能形成一个良性的“选、用、育、评、留”的循环体系，让企业永葆一个健康的体态，不至于等“体态臃肿”了才着手“瘦身减肥”。
同时我们也认识到，企业是以追求利益的最大化为己任，企业要实现可持续发展就必须具有较强的生命力，所以保持适当的人才流动是很必要的。人力资源管理上保留一个“辞退机制”才可以保证企业人力资源的活力，没有“辞退机制”的人力资源管理是一个不完善的管理体系。但这种退出机制决不是一个“裁”字所能覆盖，应该通过企业绩效管理体系，将那些拒绝变革者，与企业发展战略、文化和价值观不同的员工，通过考核辞退。对于人员重叠，岗位工作不饱满的部门，应该通过岗位